•案例链接
一、菜单式服务提升机关党课教育质效
（一）背景起因
党课教育是机关党组织加强思想政治建设的重要载体和有效途径。海安县级机关工委在调研中发现，机关党课教育普遍存在着几个突出问题：一是内容单调。一些机关基层党支部把党课教育等同于政治学习，党课内容以学文件、读文章或传达上级会议精神为主，对机关党员关心关注的热点、疑点问题涉及较少，党课教育脱离时代发展和党员思想需求，缺乏针对性和吸引力。二是方法单一。机关党课一般由党支部书记主讲，照本宣科多，党课教育缺乏感染力、说服力。有的党组织配备的电教化设备很少使用，成了摆设。个别机关党组织直接把党课材料发给党员，让大家自学了事。三是流于形式。少数机关党支部把党课教育当作应付差事，只讲次数，忽视质效，党课教育缺乏实效性。有的与其他会议混为一谈，党课成了任务布置会、工作小结会。
分析产生这些问题的原因：一是机关党支部书记多为兼职，任务繁重、精力有限，要想堂堂党课精彩，难以做到。二是机关党支部书记变动频繁，缺少必要的党建业务积累和知识积淀，有的只能停留在照本宣科层面。三是缺少必要的激励措施。精心准备的党课只讲一次，讲好讲差一个样，授课人主观动力不足。另外，还有一些支部党员人数少，缺乏上党课的氛围，再精彩的党课教案也讲不出应有的效果。
针对上述情况，海安县级机关工委在深入调查研究、广泛征求意见的基础上，着手探索挖掘整合机关党课优质资源，通过选拔党课讲师、组建机关讲师团、组织“点课暠宣讲，为机关基层党组织提供菜单式服务，从而解决机关党课教育难题，全面提升机关党课教育质效，推动机关党的思想政治建设跃上新台阶。
（二）具体做法
1.推荐讲师
每年年初，机关各党组织向机关工委择优推荐申报宣讲课题和宣讲人初步人选。初步人选可以是部门负责人，可以是支委会成员，也可以是某一方面的党员骨干，只要有思想、有课题、有热情，均可申报应聘、参与初选。
2.选定课题
机关工委根据形势任务要求、县委县政府中心工作任务以及机关党员教育的需求，结合机关各党组织推荐申报情况，自主选题与指定课题相结合，遴选确定本年度重点党课课题，交应聘者备课、撰写党课教案。
3.聘任公示
对在规定期限内上报党课教案并被采纳的应聘者，机关工委发放聘书，并给予1000元奖励。同时，通过县政务办公平台、海安机关党建网等媒体公示本年度机关党课讲师团成员名单，列出年度党课宣讲菜单，提供机关各党组织选择，实现教学资源共享。
4.组织宣讲
为发挥好机关党课讲师团的作用，机关工委要求机关各党组织根据年度党课计划，适时邀请讲师团成员到本单位上课，每年至少2人次。党员人数少于20名的部门党支部，由机关工委牵头组织上大党课，每季度至少一次。在机关宣讲的同时，规定每名讲师团成员每年须分别到县内镇村、企业、社区等基层党组织上党课各不少于1次。
5.考核推动
一方面，将组织推荐党课讲师、邀请讲师宣讲等工作纳为机关部门党建工作考核和评选表彰先进基层党组织、优秀党务干部、优秀共产党员的重要依据。另一方面，对党课讲师团成员发挥作用情况进行专题考评，定期收集机关基层意见建议，对党课讲师实行“优胜劣汰暠，一年一聘，滚动管理。对连续3年入选、授课次数较多、基层反映良好的同志，授予“金牌讲师暠荣誉称号。
（三）主要成效
1.锻炼了机关党员干部队伍
县级机关党课讲师团组建以来，讲师人数由2013年的8名扩大到2016年的116名。这些讲师团成员深入学习调研，积极创新理论宣讲的方式方法，不断提升授课水平，在机关党课宣讲的大舞台上充分展示自我价值，涌现出全国基层理论宣讲先进个人等一批先进典型。
2.提升了机关党课的质效
菜单式“点课暠服务不仅减轻了机关党支部书记的备课负担，而且有效增强了机关党课的吸引力，提高了机关党课教育的整体水平，受到机关党务干部和广大党员的普遍欢迎。讲师团成员能贴近基层、贴近生活、贴近实际讲党课，选题准确、语言生动、说理透彻、形式新颖、事例鲜活，所讲党课聚焦社会热点、难点和机关党员思想实际。
3.扩大了机关党建工作的影响力
4年来，机关党课讲师团为机关党员上党课680多场次，听课党员达52000多人次；深入镇村、企业、社区“送党课下基层暠820多场次，听众超过10万人次。
二、提升学习型机关党组织建设效能
学习型机关党组织建设是机关党建的一项基础性任务，也是一项系统性工程。近年来，南通市中级人民法院提出内涵化发展理念，以学习型机关党组织建设为龙头，积极推进学习型机关建设，在以学促能、以学增效方面，进行了一些有益的探索与实践。
（一）强化组织领导
1.领导高度重视
以“书香机关暠建设为抓手，将学习型党组织建设与学习型机关建设充分融合。由院主要领导和班子成员组成“书香机关暠建设领导小组，明确由机关党委、宣传教育处牵头，各部门设立读书兴趣小组，由部门负责人任小组长，具体负责本部门的读书、调研及学习等活动。
2.强化责任落实
将学习型党组织建设统筹纳入“书香机关暠建设当中，制定《“书香机关暠创建活动实施方案》、《“书香机关暠创建活动实施计划》，共列出10大项、54小项创建任务，明确责任部门及完成时限，逐一推进落实。明确将各部门参与创建活动的情况纳入部门平时与年度综合考评范围，作为“星级党员示范岗暠创建重要内容；将法院干警参与创建活动情况作为个人评先评优的重要依据。
3.优化学习阵地
全面建成面积近千平方米，集文献资源借阅、数字库资源查询、多媒体阅读、阅读推广、健身休闲“五位一体暠的中院图书馆。建成集多媒体播放、视频会议等多种功能于一体的的党员活动室、道德讲堂，为开展党员学习教育、支部活动、文化娱乐等，提供良好的环境。
（二）丰富学习型载体
1.开展“书香党建暠活动
制定党组中心组学习计划、学习专题，党组中心组成员每月撰写体会文章，进行交流发言。开展“党组织统一活动日暠，制定并发布活动计划，严格落实“三会一课暠。发布党支部季度学习计划，明确学习主题，推荐优秀阅读书目，指导支部学习有序开展。组织支部书记“五个一暠活动、“支部党员故事会暠等，举办“一站到底暠党建知识竞赛，组织党员赴井冈山等革命教育基地，学习继承优良革命传统。组织干警向结对共建小石桥社区捐赠图书，与社区共建党代表工作室读书角，丰富社区读书。
2.组织“悦读讲思暠沙龙
抓住党的群众路线教育实践、“三严三实暠、“两学一做暠等主题教育活动契机，加强理想信念教育，增进政治素质，提升党性修养。邀请专家来院解读十八届四中、五中、六中全会精神，举办“争做合格法官暠征文、廉政微党课竞赛，组织“践行‘三严三实暞，争做邹碧华式好法官好干部暠、“争做合格党员、合格法官，讲述身边好故事暠等主题演讲比赛等活动。举办“坚定理想信念，争当法院先锋暠先进典型事迹巡回报告，大力宣扬“两学一做暠学习教育中涌现出的典型人物。开展“百本名著读书活动暠、“好书大家读暠等，举办道德讲堂、“最是书香能致远暠等主题讲座，并以青年干警为主体，定期举办“阅读经典·内涵发展暠青年干警读书分享会，对优秀书评进行表彰，分享会成为法院青年干警读书交流新平台。
3.实施“能力倍增暠计划
与武汉大学、厦门大学、西南政法学院等高校联合举办“法院干警素质提升班暠，组织法院干警脱产轮训，提升法学理论水平、职业道德、国学修养。分期分批组织条线业务知识、技能培训，着力提升执法办案能力。与南通大学共建，实现双方在人才培养、社会实践、法制教育、文化修养等方面的交流与合作。推进“薪火工程暠，实行“师徒结对暠，加速青年干警成长。举办优秀裁判文书评选、“南通审判暠杯赛、业务技能比武等活动，营造以学促优、以赛提能的良好氛围。
4.打造“人文群团暠模式
院共青团组建“天平公益队暠，组织法官社区志愿服务，定期开展“法官与读者面对面暠公益法律咨询活动。召开青年干警座谈会，组织青年干警登山活动，增强青年干警归属感与职业荣誉感。组织“三八暠座谈，慰问看望生病女干警，关爱院妇女干警。开展兴趣小组活动，组织干警晨练，建设干警健身房、瑜珈室，开放干警影院，丰富干警文化生活。组织书法、绘画、摄影等兴趣小组，参加全省法院系统书法、绘画、摄影竞赛、市江海之声艺术节合唱比赛、建设法院文化长廊等，充分展示法官文化风采。
（三）注重效能提升
学习型党组织、学习型机关建设带动了机关党建工作全面发展，呈现出“党建带队建促审判暠的良好局面。市中院先后被表彰为市学习型机关党组织示范点创建单位，被中华全国总工会表彰为“全国职工书屋示范点暠。
1.机关党建水平提升
“三会一课暠严格规范，支部党课呈现出领导干部带头讲、党员骨干踊跃讲、党员群众积极参与的良好局面。中院推选的党课，在全市主题党课竞赛中获奖。基层党支部战斗堡垒作用有效发挥，涌现出一批星级党员示范岗，市中院机关党委连续被表彰为党建综合管理先进单位、全市先进基层党组织。
2.法院队伍素质提升
市中院多篇裁判文书在全国、省市级评比中获奖，一批案例入选人民法院案例选。在国家级、省级法学期刊发表各类调研文章40多篇，10余篇学术论文在全国、全省法院系统学术论文比赛中获奖。近两年来，有82名个人受到市以上表彰，涌现出全国法院先进个人、全省最美法官等一批先进典型。
3.法院工作科学发展
市中院审判绩效持续优化，工作态势良性发展，先后被表彰为全市社会管理创新先进集体、全国法院司法宣传工作先进集体。近两年来，市中院共有15个集体受到市以上表彰，机关作风建设连续7年获评市级先进。
三、创新能级管理 激发队伍内生动力
自2004年以来，南通市地方税务局在全系统已连续12年推行能级管理，为新形势下干部队伍管理提供了新的思路和借鉴。
（一）推进理念创新，科学界定能级管理新内涵
导向上，注重动力挖掘。针对干部队伍中学习热情减退、内生动力不足的难题，能级管理将“考核考试确认个人能级、周期管理调整动态能级暠作为能级评定和晋升的主渠道。在科（股）职干部选拔任用、人员岗位配置、个人绩效岗级系数等方面，均明确设置关于能级的门槛要求，从而进一步发掘干部队伍的内生动力，实现人力资源的全面开发和有效利用。
内容上，注重能力评价。为解决“能考不能干、能干不能考暠的问题，能级管理建立起与公务员分类管理相衔接、与岗责体系、绩效考核相配套的能力评价体系，对税务干部的素质技能进行综合评定，实行按能定级、按能定岗、动态管理、持续激励，促使税务干部刻苦学习提升能力、勤奋敬业发挥能力、出色业绩证明能力。
形式上，注重减负减压。针对以往几轮能级管理以3年为一个周期，每年均组织能级考试的模式，新一轮能级管理一方面将能级管理周期调整为4年，每2年组织一次能级考试，降低考试频次；另一方面创新设计履职能力评价新方法，将部分税务干部纳入履职能力评价的范围，相应缩小能级考试的覆盖面，最大限度地为税务干部减压。
（二）对接发展需求，科学设计能级管理新要素
对接公务员分级分类管理，推行能级评定新方法。南通地税主动将能级管理与公务员分级分类管理有机对接，引入“基准能级暠概念，推出“资历评审核定基准能级暠评定方法。在基准能级具体核定上，以《国家税务总局行政执法类公务员管理试点实施方案（讨论稿）》为参照，对符合条件的人员，按其岗位职级、任职时间、工作年限等条件，以整体从紧和个别放宽相结合为原则，核定基准能级，体现出能级管理以能为本、以人为本的应有之义。
对接地税干部队伍实际，推进能力还原新方法。新一轮能级管理在传承前三轮经验的基础上，创设“基本素质评价+能级考试（或履职能力评价）暠新方法。基本素质评价包括学历、职称、工龄等自然情况积分和日常考核、组织评价、群众评议等考核评价积分，树立了注重税务干部综合素质和一贯表现的取向，避免“以考定级暠的简单做法。在能级考试方面，主动对接“用好各年龄段暠干部的要求，对不同年龄层次的税务干部，设计不同的能级考试方法。对45周岁以下人员，要求必须参加闭卷考试获取相应积分，45周岁以上人员可选择参加；对年满45周岁至53周岁不参加闭卷考试的人员，要求必须参加履职能力评价以获取相应积分；对年满53周岁人员，自愿申报参加能级考试或履职能力评价。在此基础上，区分不同年龄段分别确认参评人员的首评能级。其中，履职能力评价是第四轮能级管理中新引入的方法，把税务干部按照从事工作分为征收服务类、基础管理类、风险应对类、税务稽查类和综合管理5个类别，采取履职汇报、现场提问等形式，考察税务干部对岗位职责和工作要求的掌握程度。
对接税收征管改革，推行能级考试新方法。为顺应征管改革及大数据治税对干部能力的要求，新一轮能级管理改革了能级考试的方式。一方面，在能级考试笔试中，维持综合管理、行政执法、信息技术3大类的传统划分；另一方面，在计算机考试中按照“用什么考什么暠的原则，区分人群实行不同的考试策略。对信息技术类干部，默认具备较高的计算机运维能力，免予考察；对综合管理类干部，重在考察对绩效管理系统、知识管理平台、干部清正评价系统等行政事务系统的考察；对行政执法类干部，按照征收服务、基础管理、风险应对和税务稽查等类别进行细分，着重考察不同岗位税务干部在专业化条件下的计算机操作能力。
（三）科学组织运营，稳步提升能级管理新水平
新一轮能级管理首评中，全系统共有1363人参加，937人维持或晋升能级，占比68.75%，达到了激发内在动力的管理目标。
激发全员性参与度。能级管理以全系统科职以下干部为管理对象，覆盖面广，获得广大税务干部的支持至关重要。每一轮能级管理办法出台前均通过基层调研、座谈会等形式分类别、分层级征求税务干部意见，力求出台的办法科学合理、符合实际；能级评定过程中，通过动员会、在线交流等方式做好政策的宣传解释，统一思想；能级评定结果出台后，对个别现实与预期落差较大、评定结果不理想的税务干部，则通过强化一人一事的思想政治工作，做好化解工作。
保障全过程透明度。能级管理涉及税务干部切身利益，关注度高。南通地税对能级管理实行全程阳光操作，务求评定过程的公平公正。在基准能级评定阶段，制发《能级管理信息单》到每名税务干部，并将评定结果在本单位作为期3天的公示；在能级考试阶段，对试卷实行异地命题、异地印制、封闭管理，将考务工作委托第三方实施，聘请行风监督员全程参与；及时把考试试题和参考答案在全系统范围内进行公示，征求税务干部对试题和答案的意见，再根据修订后的答案进行评分，增强了能级考试的说服力；在履职能力评价的环节，组成包括局领导、职能部门负责人、机关干部、基层干部等多个层级共11人的评审团，从不同角度、不同层级审视参评对象的履职状况，最大限度地保障客观公正。
力求全面化契合度。能级考试作为干部管理的一项举措，必须围绕税收中心工作开展。南通地税在能级评定的方法、笔试机考的内容等方面，全面与当前的税收工作相衔接，确保能级管理工作的生命力。每次能级考试前均组织编印能级管理考试复习资料，对以往内容进行认真筛选，及时收录新出台的政策法规和文件制度，保证能级考试内容常考常新；在计算机考试中，依托计算机系统生产环境建立考试环境和考试工号，实现能级考试与日常工作的无缝对接，努力使能级考试最大程度地贴近实际工作。
增强全方位关联度。结果应用是能级管理的落脚点。新一轮能级管理周期由3年延长为4年，期间每2年为一个动态管理期，使得能级管理与南通地税既有的绩效管理、干部选任、任期目标等管理制度同周期、同频率运行，通过制度间的相互印证、相互利用、相互影响，将能级管理结果与这些制度深度关联，更好地发挥了制度引领人、管理人、塑造人、激励人的功能。
能级管理的深入推进，给南通地税干部队伍建设特别是能力素质建设带来了一股清风，同时也进一步改善了税务干部的精神风貌，推动了地税整体工作业绩的提升。全系统现有干部职工1574人，其中，本科以上学历1404人，占比89.20%，研究生或取得硕士学位168人，占比10.67%；中级以上职称占比58.58%，注册会计师、注册税务师（税务师）或通过国家司法考试（A）307人，占比19.50%。在2016年举行的全省地税系统业务大比武中，全系统5人入选全省地税系统“专业骨干暠，28人入选全省地税系统“岗位能手暠，总人数在全省各省辖市局中排名第二。2013-2015年，累计组织各项收入2061.09亿元，年均增收96.9亿元，年均增长15.2%，列全省第一。
