第四节
事实劳动关系
一、事实劳动关系
(一)事实劳动关系的概念
我国法律规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。实践中,有的用人单位在招用劳动者时,不与其签订书面劳动合同,但双方已实际履行了《劳动法》《劳动合同法》规定的权利义务,实际上已经存在劳动关系的现象,劳动法理论与司法实践中将此现象称为事实劳动关系。当争议发生时用人单位往往以双方未订立劳动合同为由,否认双方存在劳动关系,不愿承担义务与责任,致使劳动者在实践中处于不利地位,自身权益得不到保障。劳动法理论与司法实践上对待事实劳动关系的态度,只要客观上存在劳动关系,用人单位与劳动者无论是否订立书面劳动合同,都应受到《劳动法》等法律法规的规范与调整。
事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面的劳动合同,但劳动者在实施劳动的过程中向用人单位实际提供了劳动,接受了用人单位规章制度的管理,双方实际享有劳动法所规定的劳动权利,履行了劳动法所规定的劳动义务,而形成的劳动关系。
书面劳动关系与事实劳动关系,都是合法的劳动关系,事实劳动关系仅是缺少书面形式;书面劳动关系与事实劳动关系,同样受到法律保护。
(二)事实劳动关系的类型
1.应当订立书面劳动合同而未订立的
《劳动合同法》第十条第一款规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。否则,将承担相应的法律责任。实践中主要有以下两种应当订立书面劳动合同而未订立的情形:(1)自劳动关系建立时起,用人单位与劳动者未签订劳动合同的。此种情形下,用人单位自用工之日起,即劳动关系建立之时,就未与劳动者订立劳动合同。(2)劳动者自劳动期限届满后未与用人单位续订劳动合同,但劳动者继续留在原用人单位工作,用人单位对此也未表示异议的,此种情形下,一般认定劳动者与用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系,而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的,应认定终止事实上的劳动关系。若双方发生争议,则以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
2.用人单位与劳动者订立的劳动合同属无效合同,但双方符合劳动关系特征的
无效的劳动合同,自合同订立时起就无法律效力。对于无效的劳动合同,用人单位与劳动者已各自行使了劳动法的权利,履行了义务,直接产生的法律后果为劳动法律关系归于消灭,但劳动者实际向用人单位付出了劳动,因此,此种情形下应当认定劳动者与用人单位之间形成的是事实劳动关系。
3.双重劳动关系下的事实劳动关系
双重劳动关系是指劳动者在同一时期与两个或者两个以上不同的用人单位建立起符合劳动关系特征的关系。双方劳动关系有两种表现形式:一是两个劳动关系均具备法定要件;二是一个劳动关系具备法定要件,另一个属于事实劳动关系。从《劳动法》《劳动合同法》的规定上看,并未明确规定建立多种劳动关系属违法行为,但从劳动法立法精神上来分析,我国并不提倡劳动者与多个用人单位建立劳动关系;按照《社会保险法》的规定,劳动者只能由一个用人单位为其办理社会保险。因此,实践中劳动者应当避免与多个用人单位建立数个劳动关系,以免争议发生时处于不利地位。
(三)因事实劳动关系发生争议受理问题
对于事实劳动关系中的当事人之间发生争议,劳动人事争议仲裁委员会是否受理的事实劳动关系争议,法律法规已作出明确规定。依据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第八十二条规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同,只要存在事实劳动关系,并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围,劳动争议仲裁委员会均应受理。”劳动合同是否订立,不再是确认劳动关系的唯一标准,用人单位与劳动者之间存在事实劳动关系,若双方发生劳动争议,此类案件应属于劳动争议处理的受案范围,劳动人事争议仲裁委员会应当受理。
二、事实劳动关系的认定
(一)事实劳动关系认定的标准
如前所述,劳动合同不是认定劳动关系存在的唯一依据,严格来说,事实劳动关系在外表形式上是不规范(仅缺少书面形式)的劳动关系,但同时符合以下3项标准的,即事实劳动关系成立,同样受《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规的调整与保护。
1.主体资格标准
在判断双方未订立劳动合同,是否存在事实劳动关系的情形下,首先应确定的是,用人单位和劳动者是否都应符合法律、法规规定的主体资格,若任何一方不符合法律规定上的主体资格,则无讨论事实劳动关系的必要。
2.劳动管理标准
在事实劳动关系中,用人单位虽未与劳动者订立书面劳动合同,但是双方之间形成了行政管理上的从属性。劳动者成为用人单位的一部分,劳动者受用人单位的劳动管理,遵守用人单位制定的各项劳动规章制度,从事用人单位安排的有报酬的劳动并依法获得劳动报酬或者享受其他福利待遇。此项标准也是事实劳动关系区别于劳务关系、雇佣关系等其他民事关系的重要标准,也是劳动者证明与用人单位之间存在事实劳动关系的关键标准。
3.劳动行为标准
劳动行为是判断是否成立事实劳动关系的基础。在劳动行为标准下,劳动者应按照用人单位的要求,付出一定的体力或者智力,完成用人单位要求的工作内容,在其过程中实现与生产资料的结合,并为用人单位创造出劳动成果,其劳动成为用人单位业务的组成部分。
用人单位与劳动者符合以上3项标准的情形下,用人单位应当与劳动者补签劳动合同,劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的,任何一方都可以提出终止劳动关系。
(二)事实劳动关系认定的证据
司法实践中,在用人单位与劳动者都符合主体资格标准的情形下,通常会根据用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者,劳动者是否接受与用人单位之间的关系,劳动者提供的劳动是否成为用人单位的业务组成部分来判断事实劳动关系是否成立。但在证明双方之间的关系符合劳动管理标准以及劳动行为标准时,常需借助相应证据认定双方存在劳动关系。用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照工资支付凭证或者记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言。
【知识链接】
《劳动合同法》
第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
【自测题】
选择题:
下列哪些说法是正确的( )?
A.签署书面劳动合同属于建立劳动关系的必要条件。
B.劳动者与用人单位之间关于事实劳动关系的纠纷,不属于劳动人事争议仲裁委员会的受理范围。
C.劳动者与用人单位建立起事实劳动关系的,用人单位应当与劳动者补签劳动合同,劳动合同期限由双方协商确定。
D.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
【案例分析】
李某与某包装彩印公司经济补偿金纠纷一案
2005年10月,李某到某包装彩印公司务工,且并未订立劳动合同。务工期间报酬计件确定,以现金结算。2009年10月,该公司通知李某不再上班。2009年12月,李某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求该公司支付双倍工资、经济补偿金等。当地劳动人事争议仲裁委员会认为李某未提供证明其与公司之间存在劳动关系的相关证据,驳回李某的请求。李某遂提起诉讼,并向法院提供考勤卡,工作期间的生产日报表(报表上有车间主任、机长的签字,并且有李某的名字)等证据,旨在证明双方存在劳动关系。
法院认为本案争议焦点首先在于双方是否存在事实劳动关系,劳动关系的成立是李某各项诉讼主张的前提和基础。李某主张双方存在劳动关系,应当提供证明劳动关系成立的初步证据,如工资支付凭证或者记录、缴纳各项社会保险的记录、用人单位招工招聘“登记表”“报名表”招用记录、用人单位发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份关系的证据。本案中,李某虽为该公司提供劳务,该公司向李某支付劳务费用,但李某所举证据考勤卡无单位名称或者标识,生产日报表无该公司单位盖章,结合两名证人证言,尚不足以确认其为公司提供劳动,并接受其管理,尚不能确认两者之间存在事实劳动关系。