第三节
劳动合同的解除与终止
一、劳动合同的解除
劳动合同的解除是指劳动者与用人单位依法提前终结劳动合同的法律效力,即由于一定法律事实的出现致使劳动者与用人单位原有的权利与义务提前消灭的法律行为。劳动合同的解除,按劳动合同解除主体划分,可分为协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除。
(一)协商解除劳动合同
《劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。协商解除劳动合同是劳动合同双方当事人基于平等、自愿原则在合同订立生效后、尚未全部履行完毕之前就劳动关系的提前终结达成一致的行为。劳动合同的协商解除,劳动者与用人单位皆可以提出。若解除劳动合同是由劳动者提出,用人单位无须向劳动者支付经济补偿金;若解除劳动合同是由用人单位先提出,则用人单位应按照法律规定向劳动者支付经济补偿金。劳动合同解除后,未履行的部分不再履行,且对当事人不再发生效力。
(二)劳动者单方解除劳动合同
相较于用人单位单方解除劳动合同,立法上对劳动者的合同解除权给予了较大的空间。
1.劳动者预告解除
劳动者预告解除是指劳动者在合同订立生效后、尚未全部履行完毕前,提前以其个人意志不受用人单位制约,并决定提前告知用人单位单方解除劳动合同的一项程序性义务行为。按照法律规定,劳动者辞职只需要提前30日以书面形式通知用人单位,劳动合同随即解除。试用期期间,劳动者只需提前3日以书面或者口头方式通知用人单位,劳动合同即可解除。试用期内,劳动者与用人单位之间的劳动关系处于非正式状态,劳动者对是否建立劳动关系依然仍然有选择权。劳动者提前通知解除劳动合同,是劳动者的一项法定权利,用人单位不能随意剥夺。实践中我们需注意的是,用人单位为防止劳动者途中“跳槽”,在与劳动者订立劳动合同时,约定交纳押金或者支付赔偿金,以此排除限制劳动者的解除权,此类行为属于违反法律法规的体现。
2.劳动者即时解除
劳动者即时解除劳动合同,即用人单位的过错导致劳动合同解除。但该“过错”具有法定性,仅指存在法律规定的事由,劳动者才享有不受预告解除限制的权利。依据《劳动合同法》第三十八条第一款规定与《劳动合同法实施条例》第十八条规定,用人单位存在以下情形的,劳动者可解除合同:(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。(2)用人单位未及时足额支付劳动报酬的。(3)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的。(5)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同;或者用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利;或者用人单位违反法律、行政法规强制性规定。用人单位存在上述情形之一,劳动者可随时解除劳动合同,虽然不受提前30日书面告知用人单位的程序性义务,但还是应告知用人单位。
《劳动合同法》第三十八条第二款规定,用人单位存在以下法定情形的,劳动者即不受预告解除时间的限制,告知义务也不必履行,即可随时解除劳动合同。(1)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。(2)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
(三)用人单位单方解除劳动合同
用人单位单方解除合同相较于劳动者单方解除合同,立法上对用人单位施以了较大的限制,以此保护弱势劳动者群体。因此,用人单位单方解除劳动合同应遵守相应规定,反之则将承担相应法律责任。
1.用人单位预告解除
用人单位预告解除劳动合同,即在劳动者不存在过错的情形下,用人单位经履行法定程序后与劳动者解除劳动合同的行为。用人单位预告解除应同时满足以下3项要求。第一项要求,是指依据《劳动合同法》第四十条规定,符合下列法定情形的,用人单位可预告解除:(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的。需要注意的是,劳动者患的并非是职业病,负伤仅指的是非因工负伤。(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。第二项要求,是指即使劳动者存在上述情形,用人单位也应尽到优先为劳动者调整岗位或者变更劳动合同其他内容的义务,劳动者仍无法履行劳动合同时,用人单位才能行使此项权利。第三项要求,是指用人单位应提前30日书面告知劳动者,或者额外支付劳动者一个月工资代替提前告知程序,在我国香港特别行政区和台湾地区,也称解除劳动合同代通知金。
2.用人单位即时解除
用人单位即时解除,也称过失性解除,指劳动者经试用不合格或者存在法定过错情形时,用人单位不必行使提前30日通知程序义务,即可解除劳动合同。依据《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有以下情形的,用人单位可解除劳动合同:(1)在试用期间被证明不符合录用条件的。(2)严重违反用人单位的规章制度的。(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。(6)被依法追究刑事责任的。
3.经济性裁员
经济性裁员是指用人单位因客观情况的发生,需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的,一次性与其解除劳动合同的行为。为保护劳动者的合法权益,法律对经济性裁员进行严格控制,只有法律规定的情形下,才可进行经济性裁员。依据《劳动合同法》第四十一条规定,用人单位符合下列情形之一的可选择裁员:(1)依照企业破产法规定进行重整的。(2)生产经营发生严重困难的。(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的。(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
用人单位一次性解除多名劳动者将涉及劳动者的合法权益与社会稳定,因此,法律对经济性裁员的条件、程序均作出了严格的限制。(1)程序性限制。为维护劳动者的合法权益,用人单位进行裁减人员前,应提前30日向工会或者全体职工说明情况、提出方案、听取意见,并听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,方可裁减人员。(2)支付经济补偿金。经济性裁员并非是由于劳动者过错造成的,故裁减人员后必会对劳动者的生活造成影响,故用人单位应向劳动者支付经济补偿金。(3)优先留用的人员。依据法律规定,用人单位在裁员时,应当优先留用与单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的劳动者,以及家庭无其他就业人员,有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者。(4)优先录用的情形。裁员后,用人单位若在6个月内重新招用人员的,应通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
4.用人单位单方解除劳动合同的禁止性条件
用人单位可依照法律规定的情形行使单方解除权,但在某些条件下,出于对劳动者权益的保护,用人单位的单方解除权被明令禁止。《劳动法》《劳动合同法》规定用人单位单方解除合同禁止性条件的范围,仅适用于用人单位预告解除和经济性裁员。若存在即时解除的情形,用人单位不受禁止性条件的约束。
劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的。(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的。(5)在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的。(6)法律、行政法规规定的其他情形。
二、劳动合同的终止
(一)劳动合同终止的法定情形
与提前结束劳动关系的劳动合同解除不同的是,劳动合同的终止是指劳动合同的法律效力因劳动合同期限届满或者其他法定事由的出现导致消灭或者结束,劳动者与用人单位之间原有的权利与义务也归于消灭。但劳动合同终止之前因劳动合同履行产生的权利义务仍受到保护。
依据《劳动合同法》第四十四条规定,劳动合同终止的情形大体上可分为两大类:一是因劳动合同期限届满;二是劳动合同主体资格不复存在的缘故。劳动合同期限届满是指定期劳动合同约定的期限届满或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同所约定的任务已完成的情形。因劳动合同主体资格原因导致劳动合同终止,主要有以下几种情形:(1)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。享受基本养老保险待遇是指劳动者达到退休年龄,并依法享受养老保险待遇。关于是否能够享受养老保险待遇的问题,劳动者除了须达到退休年龄外,还要符合养老保险缴费年限的规定,而实践中劳动者虽达到了法定退休年龄,但因缴费年限或者其他原因无法享受待遇。因此,为防止因劳动合同终止发生劳动争议,依据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定,劳动者只要达到法定退休年龄的,劳动合同即终止。(2)劳动者死亡,或者被法院宣告死亡或者宣告失踪的。此时,劳动者客观上已不存在,且不能履行劳动义务,劳动关系已无存在的必要。(3)用人单位被宣告破产的。(4)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。
(二)劳动合同的逾期终止
劳动合同的逾期终止是法律出于对特殊劳动者群体的保护,遂规定劳动合同期限虽届满但因法定事由的出现,致使劳动合同延续至相应情形消失才能终止的情形。
依据法律规定劳动合同的逾期终止应符合以下几种情形:(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。职工因工致残被鉴定为1至6级的,除劳动者死亡,或者已办理退休手续或者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形之外,用人单位应当与劳动者保留劳动关系。(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的。(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的。依据劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十四条规定,劳动者在医疗期、孕期、哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同期限应自动延续至医疗期、孕期、哺乳期期满为之。(5)在单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的。(6)其他情形。
【知识链接】
《工会法》(2009年8月27日)
第十八条基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起,其劳动合同期限自动延长,延长期限相当于其任职期间;非专职主席、副主席或者委员自任职之日起,其尚未履行的劳动合同期限短于任期的,劳动合同期限自动延长至任期期满。但是,任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。
原劳动和社会保障部《集体合同规定》(2004年1月20日)
第二十八条第一款职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的,劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时。
【自测题】
基本案情:王女士于2015年4月到甲公司工作,双方签订劳动合同约定合同期限为3年。2017年1月,王女士确认怀孕,无故旷工两个月。其间甲公司多次通知王女士上班未果,到2017年4月,甲公司以王女士严重违反了甲公司规章制度为由,拟解除劳动合同。
问题:甲公司可否据此与王女士解除劳动合同?为什么?
【案例分析】
张某与A厂、B公司确认劳动关系一案
2002年9月,张某被A厂录用从事染织整理工作,2004年5月A厂改制,张某身份关系转入B公司。2005年3月,B公司安排张某回家待岗至今。张某提交了企业养老保险参保证明、工作证,证实自己在2004年5月前在A厂参加工作。2019年11月,张某以B公司破产管理人作为代表人为被申请人向该区劳动人事争议仲裁委员会提出申请,要求依法确认张某与B公司之间存在劳动关系。但因B公司进入破产程序,该仲裁委员会决定不予受理张某的仲裁申请。2018年6月,法院宣告B公司破产。
法院认为,依据《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”张某自2002年9月入职A厂工作,后经改制,身份关系转入B公司,2005年5月B公司安排张某回家待岗。用人单位被依法宣告破产的,劳动合同终止。本案B公司于2018年6月被宣告破产,故张某与B公司之间的劳动合同关系,应自张某进入B公司,即2004年5月开始至2018年6月B公司被宣告破产之日期间存在劳动合同关系,2018年6月28日后劳动关系终止。故张某与A厂自2002年9月至2004年5月期间存在劳动合同关系;与B公司自2004年5月至2018年6月期间存在劳动合同关系。