第五节
商业秘密和竞业限制
一、商业秘密
《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条第四款规定:“本法所称的商业秘密,是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。”商业秘密作为一种特殊的知识产权客体,是一种无形的财产,受到法律的严格保护。
商业秘密应具备以下3项特征:第一,秘密性。商业秘密的核心构成即该信息具有秘密性,不为公众所知悉。不为公众所知悉是指权利人的相关信息不为社会上不特定的多数人知晓,无法通过公共资源和渠道,利用正常手段获取相关信息。第二,价值性。商业秘密能为权利人带来经济利益,若该商业秘密不具有经济上的价值,法律对其保护也无意义。第三,保密性。保密性是指权利人设置了一定的保密措施对商业秘密进行保护,例如,用人单位与劳动者签订保密协议,对涉密信息采用密码或者代码等。
商业秘密的类型具有技术信息和经营信息两种形态。技术信息是指在生产经营过程中,用人单位经过研究发展所形成的技术诀窍、技术方案等经验知识。包含但不限于制造技术、生产工艺、生产配方、设计图纸、计算机程序等。经营信息主要是有关用人单位用于经营、管理等能为权利人带来竞争优势的信息。例如,客户信息、营销计划、流通渠道等信息。
二、竞业限制
竞业限制是为防止商业秘密在同行业间遭到泄露的风险,用人单位与劳动者约定在解除、终止劳动合同后一定期限内,不得到与单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职的限制性规定。但要全面认识、了解竞业限制,则需从以下几点掌握:
(一)竞业限制属于约定事项,不属于法定必备事项
竞业限制是用人单位与劳动者约定的事项之一。用人单位与劳动者以自愿协商的方式通过订立劳动合同或者竞业限制协议对涉及竞业限制的范围、地域、期限、经济补偿数额、违约金等作出约定。劳动者违反竞业限制约定,不仅要向用人单位支付违约金,而且用人单位还可以要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。若用人单位与劳动者没有约定有关竞业限制的义务,则劳动者不必受该规定的约束。竞业限制虽属于双方约定内容,但也并不意味着双方可逾越法律规定之外的内容进行约定,故竞业限制的约定不得违反法律、行政法规的规定。
(二)竞业限制的适用人员具有特定性
竞业限制的约定对劳动者具有一定的约束作用,但此种约束并非针对所有劳动者。在竞业限制的约定下,用人单位应向劳动者支付较为高昂的费用,因此,适用竞业限制的人员具有特定性。依据相关法律规定,适用竞业限制的人员主要限于以下3类:(1)单位内部的高级管理人员。例如,董事长、总经理、CEO等。(2)高级技术人员。例如,高级研发人员、高级工程师等。(3)其他负有保密义务的人员。
(三)竞业限制与竞业禁止既有联系也有区别
竞业限制起源于公司法中的董事、经理竞业禁止制度。竞业禁止是公司法、企业法规定的公司、企业高级管理人员,如董事、经理、合伙人或者管理人等不得自营或者与他人合作经营与其所任职的公司同类的业务。竞业禁止目的是为防止董事、经理、合伙人或者管理人等利用其特殊地位损害公司利益。我国公司法第一百四十八条第五项、个人合伙企业法第三十二条和个人独资企业法第二十条第六项都规定了公司、企业高级管理人员的竞业禁止义务。
竞业限制和竞业禁止虽有着密切联系,但二者在实质上还是有较大区别。主要区别有:
1.性质不同
前者是约定义务,只以约定为前提,如事先无约定,择业就不受限制;后者是法定义务,已有法律明文规定在先,只要是公司法、企业法规定的公司、企业高级管理人员,就必须履行竞业禁止的义务。
2.主体不同
前者是公司、企业的员工都可以成为竞业限制的对象,其中包括董事、经理,部门经理等;后者是公司法、企业法规定的公司、企业高级管理人员,而普通员工无需承担义务。
3.时间不同
前者是与原单位解除劳动关系以后的若干时间;后者是公司、企业高级管理人员任职期间。
4.责任不同
前者可能是违约责任,也可能是违约责任与侵权责任的竞合;后者是侵权责任。
(四)竞业限制具有时限性
竞业限制的期限不是永久性的,其期限也有一个终止点。考虑到过长时间的竞业限制会造成对劳动者的不公,依据相关法律规定,竞业限制的期限一般不得超过2年。反之,双方当事人就适用期限的约定超过2年,也会因超过部分违反法律强制规定而归于无效。
(五)竞业限制具有补偿性
竞业限制的目的是保护用人单位的商业秘密,在一定程度上限制了劳动者的择业权。为平衡劳动者与用人单位的利益,法律规定劳动者在受到竞业限制的约束下,用人单位应向劳动者支付相应的金钱予以弥补劳动者因竞业限制遭受到的经济损失。依据《劳动合同法》第二十三条规定,在劳动合同解除或者终止后,用人单位应当在竞业限制期限内按月向劳动者支付经济补偿。实践中用人单位与劳动者常出现关于竞业限制经济补偿的劳动争执,按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)规定,对因竞业限制中关于经济补偿引发的劳动争议作出了以下规定:
1.未约定经济补偿引发的争议
劳动者按照约定履行了竞业限制义务,但在这之前并未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿。用人单位按劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%,按月支付经济补偿。若月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,则按照劳动合同履行地最低工资标准支付。在此情形下,虽未约定经济补偿数额,劳动者已履行了竞业限制义务,为保障劳动者合法权益,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
2.当事人解除合同后引发的经济补偿劳动争议
劳动合同的解除可分为劳动者与用人单位合法解除劳动合同,以及用人单位违法解除劳动合同。但无论劳动合同是合法解除还是违法解除,均不影响竞业限制约定的效力,用人单位可要求劳动者按照事先约定履行竞业限制义务,劳动者也可向用人单位要求支付经济补偿。
3.用人单位因未支付经济补偿的劳动争议
在劳动合同解除或者终止后,因用人单位的违约行为未向劳动者支付经济补偿的,法律赋予了劳动者解除竞业限制约定的权利。但要解除竞业限制的约定需同时符合以下条件:(1)劳动者已履行了竞业限制义务;(2)用人单位3个月未支付经济补偿;(3)未支付的原因是用人单位造成的。劳动者若想解除竞业限制约定,上述3项条件缺一不可。在特殊情形下,法律也赋予了用人单位单方解除竞业限制的权利,但解除竞业限制协议时,若劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的,用人单位应该支付。
(六)竞业限制义务不等于保密义务
保密义务与竞业限制都是旨在保护用人单位的商业秘密,而竞业限制作为保护商业秘密的手段之一,与保密义务存在较大的区别:
1.来源与期限不同
与竞业限制义务不同的是,保密义务源于法律规定,是劳动者遵守诚实信用原则的体现,只要用人单位存在商业秘密,即使双方没有约定,劳动者也负有保密义务。对于保密义务的时限无论劳动关系存续与否,劳动者仍然负有保守用人单位商业秘密的义务,只要商业秘密存在,劳动者的保密义务将伴随至秘密消灭时止。而竞业限制来源于劳动者与用人单位之间的协议约定,没有约定的,劳动者则不受此约束,且约定的期限应在劳动关系解除或者终止后两年内。
2.内容不同
保密义务的指向是防止相关劳动者对单位内部知悉的商业秘密泄露、使用或者允许他人使用。竞业限制所指向的内容是要求约定的劳动者在一定的期限内不能到特定行业、单位任职,在劳动合同解除或者终止后限制劳动者的就业选择权,以保证用人单位在该时期的竞争优势。
3.责任不同
劳动者负有保密义务是劳动者遵守诚实信用原则的体现,因此,用人单位无须向劳动者支付经济补偿,但对于劳动者违反保密义务而致使用人单位遭受损失的,应当承担相应的民事责任,构成犯罪的,还应依法承担相应的刑事责任。而约定竞业限制的劳动者,用人单位应按照约定向劳动者支付经济补偿,对于违反竞业限制的劳动者,还应向用人单位支付违约金或者赔偿损失。
4.适用对象不同
保密义务的适用对象仅限于掌握商业秘密的员工,竞业限制不仅适用掌握商业秘密的员工,也适用单位内部的高级管理人员或者高级技术人员。但两者也并非是相差甚远,对负有保密义务的劳动者,用人单位也可在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制义务。对负有保密义务但没有约定竞业限制的劳动者,则不受竞业限制的约束。
【知识链接】
原国家工商行政管理局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》(1998年12月3日)
第二条本规定所称技术信息和经营信息,包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。
国务院国有资产监督管理委员会关于印发《中央企业商业秘密保护暂行规定》的通知(2010年3月25日)
第十条中央企业依法确定本企业商业秘密的保护范围,主要包括:战略规划、管理方法、商业模式、改制上市、并购重组、产权交易、财务信息、投融资决策、产购销策略、资源储备、客户信息、招投标事项等经营信息;设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、技术诀窍等技术信息。
《民法典》
第五百零一条当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密或者其他应当保密的信息,无论合同是否成立,不得泄露或者不正当地使用;泄露、不正当地使用该商业秘密或者信息,造成对方损失的,应当承担赔偿责任。
【自测题】
某日,朱小亮、刘小备、关小羽、张小飞讨论与三国科技公司签订的劳动合同中关于竞业限制条款的相关话题,他们之中哪些人的说法是正确的?
朱小亮:我们要是违反竞业限制约定,不仅要向公司支付违约金,而且公司还可以要求我们按照约定继续履行竞业限制义务。
刘小备:我们签订的劳动合同中竞业限制条款属于劳动合同的法定条款,我们和公司不能随意约定。
关小羽:以后要是我们在解除或者终止劳动合同后,两年内可能都要遵守竞业限制的规定。
张小飞:要我说竞业限制义务其实就是保密义务。
A.朱小亮、刘小备 B.刘小备、张小飞
C.朱小亮、关小羽 D.刘小备、关小羽
【案例分析】
崔某与A医疗公司劳动争议纠纷一案
崔某于2009年12月入职A医疗公司,任系统设计主管。其后双方签订了竞业限制协议,约定:“员工无论在职期间还是离职后都应确保公司的保密信息不被泄露;……在劳动关系解除或者终止后1年内,员工不得直接或者间接受雇于任何竞争者,或者以其他任何方式为竞争者提供服务。补偿标准为员工从公司离职前12个月的月平均基本工资的3倍。若员工违反本协议的竞业限制义务,公司无义务支付上述经济补偿,并有权要求员工承担违约责任,并向公司支付相当于其离职前2年的基本工资的违约金。”2016年3月,崔某与医疗公司解除劳动关系。A公司向崔某一次性支付了12个月的竞业限制补偿金77 249.49元。2016年3月,大连某学院与崔某签订劳动合同,约定:崔某在大连某学院从事研究员工作,工作地点为大连。崔某的实际工作地点在北京,且与北京某公司位于同一栋大厦。大连某学院和北京某公司、某医疗公司为同一企业集团体系内的法人实体。
2016年12月,A公司申请劳动仲裁,其主张获得支持。崔某不服,提起诉讼。一、二审法院皆认为,根据相关事实,崔某存在违反其与A医疗公司约定的竞业限制义务的行为。遂判决崔某返还A公司竞业限制补偿金77 249.49元,且崔某应向A医疗公司支付违约金115 874.24元。