分而治之：合谋与组织中的歧视

博弈论还可以帮助我们理解生活中一些常见的令人费解的现象。比如，组织中常常并不是每个成员都得到平等的对待，而是有些成员受到歧视。这是为什么呢？

组织经济学家Ishiguro 以及青年学者陈志俊、邱敬渊 对这个问题给予了一种可行的解释。原因在于，组织中的成员可能进行合谋（collusion）从组织中骗取好处，而歧视可以防范成员之间的合谋。我们可以假想这样一个简单的例子。

故事模型

一个经理让两个员工进行工作比赛，并且决定对其中的胜利者支付一笔奖金。当然，如果这两个员工都拼命工作，那么每人都有1/2的概率拿到奖金，但是每个人也都会承受艰苦劳动竞争的负效用。经理自然可以从员工的努力工作中获得好处（因为预期的产量提高了）。但是，这两个员工实际上也可以合谋皆不努力，这时他们每个人获得奖励的概率仍是1/2，但是谁也不需要付出艰苦的劳动来竞争，因此预期的奖励没变但每个员工都减少了劳动的负效用，这使得每个员工都从这样的合谋中得到了好处。不过，经理可遭殃了，因为预期的产量下降了。

经理有什么办法来防止员工之间的合谋呢？读者也许会想到对合谋行为进行监督。监督的确可以防范合谋，但有时进行有效的监督是很困难的：一是监督者可能与被监督者合谋，二是对于隐性的默契合谋，则监督对此将无能为力（即使你发现合谋也提供不出合谋的证据）。那么，还有什么其他的方法来防范合谋呢？当然有！一种办法就是对员工进行歧视。Ishiguro研究的是显性的歧视，即根据两个员工的外在特征进行歧视。比如，两个员工是一男一女，那么一个歧视性的奖励方案是，如果男员工在竞赛中胜出则可获得奖金100元，女员工胜出则只能获得奖金0元。这样的一个歧视方案会导致女员工不努力，而男员工为了在比赛中胜出，则不会与女员工合谋，并且会努力。实际上可以说组织正是通过打击某些员工而拉拢另一些员工的歧视方案，来瓦解员工之间的合谋行为。

不过，Ishiguro的显性歧视方案有一个问题，就是它使得被歧视的员工不再愿意努力。另外，许多国家在法律上有同工同酬的平等就业规定，所以这样的显性歧视方案倒不见得会被广泛采用。使用更广泛的，也许是陈志俊和邱敬渊提出的隐性歧视理论。他们的理论可以转化成如下一个小故事。在一个官僚组织中，两个员工为争夺一个高级职位而竞争。显然，高级职位更高的薪水和福利待遇就如同奖金一样。尽管两个员工可以合谋不努力，让老天爷来决定谁将担任高级职位，并且约定无论谁担任了高级职位，都需要对对方进行补偿。但是这个问题仍可以归结为一个竞赛问题，相当于高级职位的奖金为100元，谁胜谁得到。如果两个人都努力，那么每人得到奖金的概率是1/2，即预期奖金为（1/2）×100=50（元）；若大家都不努力而平分奖金，那么各自也可以得到50元且不必那么辛劳。因此，合谋利益的可能性是存在的。那么组织中上层的官员如何避免这两个下属合谋呢？一种最常见的办法就是分而治之：上层官员会内定其中一个员工晋升，这个员工自己知道但另外一个员工不知道。这样，被偏爱的员工知道自己获胜的概率会大于1/2，因此如果要合谋，他就会要求得到超过50元的利益才会答应；被歧视的员工（因为歧视是隐性的），他并不知道自己胜出的概率小于1/2，他仍要求按照50∶50的比率得到利益，这样，最后双方就不可能达成合谋协议——因为双方要求的利益之总和超过了合谋利益（奖金）的总和。可能有读者会问，如果那个被偏爱的员工告诉被歧视的员工，自己是内定人选，那么岂不就会导致被歧视的员工不努力，而被偏爱的员工只需要稍微努力就行了吗？对这个问题的回答是，一般来说这样的情况并不会发生：一方面，被偏爱的员工一般并不愿透露自己是依靠某种不正当的“关系”照顾上去的，他更希望别人认为他是凭能力晋升的；另一方面，一个员工向另一个员工说自己被内定，另一个员工会简单地相信他吗？他会认为对手不管是不是内定对象总是有动机说自己是内定的，来诱导他放弃努力，那么他的策略最好是不要相信。此外，现实中隐性歧视可以做得更复杂微妙。比如，高层官员把这两个下属分别在不同时间叫到办公室，跟他们都讲了如下的话语：“小×啊，你要努力呀，你们两个候选人中，我是比较看好你的，在同等条件下，我一定建议领导班子首先考虑提拔你，你不要辜负我的期望。”结果，两个员工对取胜的主观概率都超过了1/2，合谋更不能达成，而高层官员所需要的两个人的最优努力水平也实现了。