第四节
企业在调岗调薪过程中需要注意的问题

本节导读

调岗、调薪、调职属于用人单位的自主权，但这种自主权并不是没有限制的。在承认和保护用人单位的自主权的同时，法律也对此进行了限制，防止用人单位滥用权利，侵害劳动者的合法权益。为了防止用人单位滥用权利，用人单位必须提供“调岗、调薪、调职”的证据，必须要有充分合理性。用人单位在调岗调薪过程中需要注意以下问题。

一、调岗之前分析利弊、慎重考虑

现代的公司管理，着眼于共同发展，强调人性化管理。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，是否确实有调岗的需要，通过调岗是否确实能够促进公司和个人的发展。同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面要考虑该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面考虑该岗位是否适合员工的职业生涯发展，是否对员工未来发展有帮助，是否能够充分发挥员工的才能。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。

充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批。人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制打好基础。

二、加强考核，以便有充分的调岗调薪依据

对于打算调岗调薪的职工，用人单位要加强对其的考核，最好在准备调岗之前几个月，就要注意对其的考核，并且考核后的资料要妥善保管。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同时所需之重要依据。

三、用人单位要换位思考，在与员工面谈前准备充分

调岗调薪往往都直接牵涉员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑。通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进、调动其积极性，同时也能为面谈积累素材，以期员工的更大理解和支持。

在将调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由、抉择的依据，草拟员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。

四、与员工亲切面谈并告诉员工调整的原因及依据，争取获得员工的理解和支持

调岗成功的关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如既往，甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的最关键的步骤。

从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通。当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时地与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。

面谈时，企业有关部门不应该生硬地告诉员工公司的调整决定，让员工感觉公司高高在上，员工只能服从公司安排；而应该亲切地与员工交谈，告诉员工公司作出调整的原因及依据，并要听取员工有什么想法和意见，争取能够获得员工的理解和支持。

五、调岗调薪后，要与员工签订变更协议

调岗调薪属于劳动合同变更，根据《劳动合同法》第35条的规定，变更劳动合同应当采取书面形式。因此调薪调岗必须签订书面变更协议，这对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。协议要写明确双方变更后的权利义务。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （四）》第11条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”不过，虽然这么规定，但从举证的角度来看，变更劳动合同，最好还是签署书面协议。

六、调岗后要对劳动者进行岗位培训

经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书 （职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等。可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好。员工经培训考核后正式上岗。通过培训，使员工迅速进入工作状态。

典型案例

案例 37: 单位能否单方变更劳动合同 ？

赵女士在一家公司担任财务工作，每月工资6000元。但因为老板的一位亲戚要担任财务工作，于是单位要求赵女士从事行政工作，每月工资变为3200元。赵女士表示不同意，认为自己不适合干行政工作并且调动岗位要双方协商一致。但不管她同意不同意，单位仍发出一份通知书，宣布她今后从事行政工作，双方于是发生争议。赵女士到劳动仲裁委员会申诉，要求公司继续履行劳动合同。赵女士的要求能得到支持吗？

律师点评

劳动合同的变更，是指劳动合同生效以后，未履行完毕之前，劳动关系双方当事人就已订立的劳动合同的部分条款达成修改、补充或者废止协议的法律行为。劳动合同一经订立就具有法律效力，双方当事人必须全面履行劳动合同所规定的义务。但在实践中，当事人在订立合同时，不可能对合同涉及的所有问题都作出明确的规定；且由于客观情况的不断变化，会出现劳动合同难以履行，或者合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡的情况，这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整。因此，《劳动合同法》允许当事人在一定条件下变更劳动合同，但要符合法定的条件和程序。任何一方不得随意单方变更劳动合同。

本案中，仅仅是由于老板的亲戚要担任财务工作，公司就对赵女士进行调岗调薪，而该变更并没有取得赵女士的同意，同时也不符合其他劳动合同变更的情形，因此，公司单方面变更劳动合同的决定是无效的。

【 企业防范 】

为了确保调岗、调薪、调职的过程中尽量少发生争议，减少法律风险，用人单位不但要在调岗调薪的过程中注意技巧，而且在劳动合同签订、日常管理中就要预防风险的发生，为此笔者提出如下应对措施，以供企业参考。

1. 在劳动合同中，约定调岗、调薪、调职的弹性条款。

在与劳动者签订的劳动合同中，应该增加关于调岗、调薪、调职的弹性条款。例如：甲方 （用人单位） 可以根据工作的需要及乙方 （劳动者） 的身体情况、工作能力、工作表现，调整乙方的职务、工作岗位，并根据甲方的效益情况、乙方的工作贡献等调整乙方的工资。

2. 在企业的规章制度中，明确约定调岗、调薪、调职的情形，并且要求劳动者签字确认。

用人单位除了在劳动合同中约定调岗、调薪、调职的弹性条款外，最好在企业的规章制度中对调岗、调薪、调职的具体情形予以明确，用人单位在作出重要的规章制度时要进行公示，最好要求劳动者签字确认。

3. 制定好岗位职责。

岗位职责对于企业来说非常重要，用人单位只有制定了岗位职责，明确了员工的工作职责，才能对员工进行考核，考察员工是否合格，是否符合岗位要求。如果用人单位没有制定岗位职责，就无法考核员工是否符合岗位要求，是否胜任工作。用人单位也就无法以员工不胜任工作为由调整员工的工作岗位。

4. 做好日常考核工作。

岗位职责制定出来后，还要做好员工日常工作的考核，要有明确清晰的考核制度和考核记录，因为调岗、调薪、调职的证明责任由用人单位承担。因此，用人单位一定要注意日常的考核。

5. 对要调岗调薪的员工提前就要注意考核，加强考核证据的保存。

很多用人单位对于员工的调岗调薪都是领导临时拍脑袋决定的，总想今天作出决定，明天就要更换员工的岗位和工资，这是不现实的。如果确实因为员工能力有问题需要调整工作岗位，用人单位就要提前做好岗位考核，注意保存相关证据，以便一旦发生纠纷时，也有合情合理的理由。

【 地方规定 】

北京市高级人民法院 、 北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答 （2017）

5. 用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？

用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。

用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。

用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。

用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。