管理伦理学

管理伦理学 主要研究各种管理活动中的道德问题的学科。属于规范伦理学的范畴，介于管理学和伦理学之间的边缘学科。肇始于 20 世纪 20 年代在美国兴起的企业管理伦理研究，先后传入日本、加拿大、英国、德国、澳大利亚和东南亚国家，许多国家针对此学科建立了专门的研究机构。特点是：（1）涉及各个管理活动和管理的各个领域，包括公共管理、企业管理的各个方面等。（2）对管理所坚持的道德原则进行分析，如功利主义与人文精神、民主与集权、公平与效率、权力与权威、竞争与合作等。（3）研究对象包括道德与管理的关系问题，企业等法人组织行为中的道德涵义、道德倾向和道德影响，管理者行为中的道德内涵，以及被管理者行为的道德内涵。

描述伦理学 伦理学的基本形态之一。重点在于描述、刻画和研究一个人、一种文化或一个社会的道德，并对不同的道德法规、制度、习惯、信念、价值进行比较和对比。肇始于 19 世纪末，20 世纪 60—70年代，被纳入伦理学的体系范围。瑞士心理学家皮亚杰（ Jean Piaget,1896—1980）、法国社会学家迪尔克姆（Emile Durkheim,1858—1917）等人是这一领域的代表人物。特点是：（1）强调客观、实证或者描述的方法，以揭示伦理的客观事实，反对坐而论道的传统思辨方法。（2）研究的重心是道德的事实，而非道德应该是什么样子。（3）具有科学性，提倡理论和实际的结合。为伦理学的研究提供了大量的经验事实，为规范伦理学的一些命题提供佐证或纠正的依据，也可以在事实的基础上为伦理学的研究提供新的课题，从而提高伦理学的科学性，改善其干预生活的效能。但是事实问题与价值问题性质不同，事实本身并不能告诉人们应当如何生活。所以描述伦理学只能与规范伦理学并存，而不能取代规范伦理学。

规范伦理学 伦理学的基本形态之一。主要用哲学思辨的方法研究伦理问题，致力于揭示、发展和证明有可能指导人们的行为、行动和决定的基本道德原则，并从事实出发，给实际生活以伦理上的指导，具有较强的实践性。为传统和主流的伦理学。对其研究可以追溯到古希腊和中国的先秦。许多人认为亚里士多德（Aris totle，前 384—前 322）的《尼可马科伦理学》是第一部规范伦理学的著作，亚里士多德亦被尊为“伦理学之父”。经过中世纪直到近代，规范伦理学一直是伦理学的全部。从 19 世纪末到 20 世纪中期，规范伦理学不断受到描述伦理学和元伦理学的挑战而一度式微。由于社会生活要求于伦理学的主要是要为生活提供价值指导和行为准则，而能够给予实际生活以价值指导的也只能是规范伦理学。如果离开规范伦理学及其研究，其他的伦理学形态也就没有存在的意义。故 20 世纪中期以后规范伦理学又重新成为伦理学的主流。

企业伦理学 将一般规范伦理学的原则和方法应用于工商管理活动的学科。介于管理学和伦理学之间的边缘学科。其研究对象是经济管理活动和经济管理领域中的行为规范或制度，并运用哲学伦理学的一些基本原则和方法对经济管理行为和制度进行道德评价。偏重于研究微观的工商管理活动与伦理道德的关系，探讨如何在实践中运用道德规范来更好地进行企业管理，对发生在企业背景下的好的、坏的、对的、错的行为和实践的研究都有所涉及。

网络伦理学 以网络道德为研究对象和范围的学科，即关于网络道德的学说。网络道德探讨人与网络之间的关系，以及在网络社会（虚拟社会）中人与人的关系的问题。在网络社会中，网络道德主要依靠一般的善恶观念和个人的内心信念为行为标准。确定其内涵和外延，关系到这门学科的未来和发展。该学科所探讨的对象和范围涉及虚拟社会及生活在其中的虚拟人。虚拟社会指现代信息社会所特有的一种社会现象，即基于Internet的计算机网络所形成的虚拟空间。但这个空间又是实实在在地存在于现代社会之中。它不仅给人们提供了免费的信息资源，大大缩小了人与人之间的物理空间距离，也对传统文化和传统道德产生了巨大的冲击。凡是在这个虚拟的空间里发生的道德现象和冲突，都属于网络伦理学研究的范围。

不道德管理 不仅反对伦理原则或规诫，而且暗示着对伦理采取积极的反对姿态的管理模式。其决策、行为、行动和实践与伦理原则是不相符的。这个模式认为，管理的动机是自私的，它只关心或者主要关心自己或者公司的利益。如果管理人员的行为与伦理完全相反，表明管理人员能够分清对错，但仍然选择了错。因此，它的动机被认为是贪婪和自私。根据这个模式，管理的目的是为了盈利，组织不惜任何代价要取得成功，管理人员不关心他人希望被公平对待的主张。其经营策略集中于为了公司或个人的利益利用机会，对道德的积极抵抗表明，任何地方只要有利可图，管理人员绝对要偷工减料，走近道。

道德管理 企业遵循道德品质形成和道德活动发展的规律，有计划、有组织地对企业人员所进行的道德教育和调控活动。其目的是为了增强企业的凝聚力和向心力，提高企业成员的思想道德素质，增强他们的责任心和义务感，调动他们进行自我完善、自我发展及品质、情感和理性的升华，在管理活动中实现对人的道德心理活动的合理调控和利用。其动机、目的和方向趋向于遵守法律和总的经营决策。

非道德管理 把利润作为追求的唯一目标，没有考虑在追求利润时涉及到的道德问题的管理模式。这种模式把法律视为一种参数，在这个范围内进行商业追求。其经营策略主张不把经理们约束在过度的伦理框架中，而是允许他们在不言而喻的，但是人人都理解的企业制度的范围之内，有一定的自由空间。在决策中，经理的伦理心态是中立的。有有意的非道德管理和无意的非道德管理两种类型。

有意的非道德管理 非道德管理的一种类型。这种类型的非道德管理没有把道德思考纳入其决策、行动和行为之中，认为商业活动不属于道德判断的应用范围。经理们既不是道德的也不是不道德的，他们只是认为在商业领域当中应用的原则，与生活其他领域应用的原则不同。

无意的非道德管理 非道德管理的一种类型。不以伦理的角度去思考商业行为。经理们对他们的决策或行动有可能对他人产生的负面影响或有害影响不关心或疏忽大意，缺少伦理意识和道德感觉，只是进行管理工作，而没有考虑到他们正在做的事情具有某种伦理的含义。

道德发展层次 美国心理学家科尔伯格（ Lawrence Kohlberg,1927—1987 ）提出的关于在个人学会思考或发展伦理方面的进化层次。包括三个层次，每一个层次包括两个阶段。第一层次：人在婴儿期和孩童期行事重点通常是放在自我上。当婴儿开始成长时，其主要行为反应是对惩罚和奖励作出反应。阶段一是对惩罚的反应阶段，这个阶段的导向是避免疼痛；阶段二是寻求奖励的阶段，孩子开始明白在“学乖”和某种随之而来的奖励之间存在联系。在此层次中，孩子并不真正了解“对”和“错”的道德观念，而是愿意根据结果来学习如何行事。像孩子那样，成人经常学着以适当的方式行事，也是出于对害怕惩罚以及对承诺的奖励作出反应。第二层次：个人学会了遵从社会的传统规范的重要性。阶段三称为好男孩/乖女孩道德阶段，个人为了生存，还有其他一些奖励（比如接纳情感、信任、忠诚或温暖）是被家人和同事所期待的，所以个人开始学会遵照人们的一般期待做个好儿子、好女儿、好姐妹、好兄弟、好朋友等；阶段四是法律和道德秩序阶段，像在阶段三那样，个人不但学会对家人、朋友、学校、教会的反应，而且认识到在社会中还有相当的标准，如果希望以一种有秩序的方式运作，必须遵循这些标准。第三层次：个人欣然并自觉的接受道德原则。很少有人能够达到第三个层次（即使达到这个层次的人要停留在这个层次上也会遇到些麻烦）。阶段五是社会联系导向，在这个阶段根据一般人的权利或标准来考虑正确的行为；阶段六是统一的道德原则导向，个人用他的良心与自我选择的伦理原则保持一致，这些原则被认为是统一的、综合的、一致的。

功利主义原则 从群体或者社会的角度表达道德的原则。即一个行为是道德的时，当且仅当它最大程度地产生出了或有利于最大程度地产生出人生的终极价值，一个行为是不道德的时，当且仅当它不产生或不利于最大程度地产生出人生的终极价值；也就是说一个行为的正确与公正与否可以由它的结果来表示。该原则侧重于价值的产生。其创始人和代表人物是 18 世纪末—19 世纪初英国哲学家边沁（ Jeremy Bentham,1748—1832）和穆勒（John Stuart Mill,1806—1873）。边沁认为，所谓功利原则就是赞成或不赞成一种行为，其根据都在于这一行为是增多还是减少利益当事人的幸福；穆勒将功利主义界定为：承认功用为道德基础的信条，最大幸福主义主张行为的“是”与其增进幸福的倾向成正比，行为的“非”与其产生不幸福的倾向成正比。

权利原则 从个人或者群体的角度表达道德的原则。即在管理和市场交易面前，人们人格和选择自由的平等权利不受歧视，基本做到起点平等，凡个人历史上正当形成的拥有权都应得到尊重，而其获取手段必须遵守程序正义的规则。该原则反映在政治、经济和机会三个方面：政治方面是指每个人不论政治贡献大小都应该享有政治自由，同时每个人又因具体政治贡献而匹配不同的政治职务；经济方面是指每个人不论劳动多少、贡献如何，都应该按人类基本物质需要完全平等地分配基本经济权利，同时使得每个人社会必要劳动时间和每个人的贡献相匹配；机会方面是指社会所提供的发展才德、作出贡献、竞争职务和地位以及权力和财富等机会是每个人的基本权利，而家庭、天赋、运气等非社会所提供的机会，则属于个人权利，他人无权干涉，但幸运者利用较多机会所获得较多权利，却因较多地利用了共同资源“社会合作”而应补偿给机会较少者以相应权利。

公正原则 关于分配的道德行为原则。其目的是为了实现每个人的人生意义，只要能够较好地实现每个人的人生意义的分配才算是公平的分配。可供公正分配的价值有两个方面的内容：一个是主体活动的前提条件，即生命、平等、自由等基本权利以及由它们派生出来的其他基本权利，公平的分配原则应当是平等原则和机会均等原则；另一个则是主体活动的结果，主要是指各种经济利益，包括社会地位，公平的分配原则不应当是平等或平均的分配，应当是按劳分配或按贡献分配。

分配公正 国家和其他社会结构在分配社会福利和负担过程中的公平性。税收、最低工资法、福利支出、住房补贴、医疗保险和退休补助，都是国家向社会公正分配财富的通常方式。

补偿公正 一方因对另一方造成的损失和伤害而作出充分赔偿以后所取得的公平性。有时被误解为惩罚公正，即在一个人因错误的行为受到足够的惩罚后产生的公正。正义的补偿只限于受害人遭受的损失，可能不存在过错，重在为受害人恢复原状。而正义的惩罚，其限度可能在某种程度上要超过当事人所施加的伤害，一般包括过错的因素，并强调惩罚过失的行为人。围绕补偿公正展开的核心议题包括：（1）受害人应该得到多少赔偿；（2）应该在什么情况下给予补偿；（3）对谁补偿及由谁补偿。

程序公正 经济实体、社会团体严格按既定的工作程序办事、一视同仁地对待每一个人所体现的公平性。认为正义不是结果的公平，而是通向结果的程序公平。与意志自由主义、无政府主义和古典自由主义关系密切，但与功利主义是敌对的。

关怀原则 认为自我和他人之间存在不可分割的关系的观点。这种观点强调关系的道德价值，并且把这种强调扩展到这些关系当中内在的责任，而不是像传统伦理那样强调权力。其代表人物是美国学者吉利根（Carol Gilligan,1936— ）。

美德伦理学 表述和评价人的品格和行为的学科。古希腊柏拉图（ Platon，前427—前 347）和亚里士多德（Aristotle，前384—前 322）等美德伦理学家认为，人人都以幸福为追求的目标，幸福是人类追求的终极目的。如果能充分满足人的某方面的需求，他就是幸福的，但人类的需求较复杂，除了感觉和欲望之外，还需充分的发挥自身的潜能去选择和思考，否则他们的生活是不完满的。一个有机体实现自身的潜能并发展成一个具体的存在和现实，这样的一个过程是非常自然的。这种演变的过程需要特定的条件，这些条件有：（1）人的幸福建立在特定的社会中，无论那个社会是家庭、家族、公司，还是政党。如果个人的成长依赖于这个社会，这个社会就是自然的。（2）人类幸福还建立于另外一个基础之上，那就是一个人要想幸福，其品德必须高尚。高尚的品德不是专指至仁至善的圣贤美德，而是指任何有助于实现人类某方面潜能的状态和条件。美德伦理学不仅关注工人权利和消费者保护之类的具体问题，也关注商业的意义和商业道德等宏观的问题。

奴仆领导 把为他人服务的伦理管理模式和伦理决策方法。以一个人想为他人服务、把服务放在第一位这种自然情感为起点，自觉地关心他人，保证他人的需要得到满足。

黄金法则 在完全相同的条件下，己所不欲，勿施于人的原则。当个体以一种方式对待其他人，然而在同一条件下自己却不愿接受同样的待遇，就违背了该原则。是关于道德统一性的原则，并非用来对道德是非做评判，没有取代惯常的道德规范。该原则要求人们的行为和愿望不能自相矛盾，它是检验道德统一性的准绳，如果违背了它，就违背了公平的精神和关心他人的道德实质。

文化相对主义 描述性的主张。即认为不同的文化具有不同的伦理实践，在现实生活中，在一种文化中被认为是正确的伦理实践，到了另一种文化就可能被认为是错误的。在文化相对论里，对和错可以通过对世界的考察来进行判断。

特殊利益群体 人们从多元社会变成有着特殊利益的社会过程中，所形成的代表社会方方面面（消费者、雇员、社区、自然环境、政府企业）利益的且具专业化的群体。每个群体都吸引一大批投身于该群体的追随者。由于这些群体各自致力于各自的追求，而且没有统一的目标，使不得不与他们打交道的主要结构（比如企业）的活动变得复杂起来。

企业权力 在企业管理中，指对一种事态或一批人施加影响的能力或力量。就权力本身而论，有其积极的一面，也有消极的一面。在企业批评的背景下，权力是典型的被认为是遭到滥用的。企业肯定有很大权力，但它有没有滥用权力是一个需要加以仔细审视的问题。爱泼斯坦（Edwin M. Epstein）指出权力有4个层次：（1）宏观层次，是指由国家所有企业所组成的系统，即所有的企业组织，它们的权力来自国家所有企业组织的集合规模和优势；（2）中观层次，是指公司群，它们共同致力于某一预想结果的产出，如提高价格、控制市场、控制购买者、提出一个问题以及通过和挫败立法等；（3）微观层次，是指某一大公司对权力或影响力的行使；（4）个人层次，是指企业领导个人行使的权力。

企业社会责任 企业在制定追求自身利益目标的同时，采取措施，保护和促进社会整体福利的义务。企业社会责任所考虑的是由于企业对社会的影响而产生的问题，以及应该如何确立适当的伦理来约束公司和社会的关系。要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调要在生产过程中对人的价值的关注，强调对消费者、对环境、对社会的贡献。社会责任国际组织（ SAI）颁布的“企业社会责任国际标准”（ SA8000）对企业社会责任作了许多规定。

企业公民 企业在社会上的公民形象。是企业将社会基本价值与日常商业实践、运作和政策相整合的行为方式。反映了社会对企业的信心和信任的原因，是企业对承担或不承担某种社会责任的社会理性选择。企业的成功与社会的健康和福利密切相关，企业会全面考虑对所有利益相关人的影响，包括雇员、客户、社区、供应商和自然环境。包括四个方面：（1）好的公司治理和道德价值，主要包括遵守法律、现存规则以及国际标准，防范腐败贿赂，包括道德行为准则问题、商业原则问题。（2）对人的责任，主要包括员工安全计划、就业机会均等、反对歧视、薪酬公平等。（3）对环境的责任，主要包括维护环境质量、使用清洁能源、共同应对气候变化和保护生物多样性等。（4）对社会发展的广义贡献，主要指广义的对社会和经济福利的贡献，比如传播国际标准、向贫困社区提供要素产品和服务（如水、能源、医药、教育和信息技术等），这些贡献在某些行业可能成为企业的核心战略的一部分，成为企业社会投资、慈善或者社区服务行动的一部分。

企业社会回应 企业对社会呼吁或需求的反应。反映企业适应变化的社会状况的能力，是行动导向的企业社会责任。回应社会需求不只是决定做什么，还有怎么去做和管理上的问题，强调企业应把注意力集中在对更现实的环境压力的有效回应上。

企业社会表现 企业的社会责任原则、社会响应过程、与企业社会关系有关的政策、计划和可观察到的结果的总和。具有三个原则，即机构合法性、公共责任和管理决策尺度。机构合法性的原则，表明社会授予企业以合法的地位和权利，企业组织必须以对社会负责的方式运用这种权利；公共责任的原则，是指企业组织应对其经营所产生的直接的和间接的社会后果负责；管理决策尺度的原则，表明经理是道德实践者，其决策应该尽力为社会负责。响应社会感召和把握社会关系定位，是企业社会表现的第二个层面，它体现了企业行为的规范特征，将社会责任原则和行为结果联系起来，包括环境评估、利益相关者管理、问题管理等。

利益相关者 能够影响企业目标实现，或者能够被企业实现目标的过程影响的个人和群体。包括股东、雇员、顾客、供应商、社区、特殊利益群体、媒体，乃至整个社会或全体公众。

企业品行 有广义和狭义之分。广义含有企业社会责任、企业社会回应以及企业社会表现这三个概念。狭义是指体现在与企业相互影响的非营利组织、民众群体和其他利益相关者上的企业道德行为。

企业公共政策 企业从公众、社会及伦理方面对待其利益相关者以及行使其职责时所持有的态度、立场、战略和观点。

企业公共事务 企业公共政策正式化和制度化的管理过程。是企业的管理职能之一。着眼于检测和解释企业的非商业环境，并对企业这类环境的各个因素予以回应。作用在于缓冲和联系组织与其社会及政治环境之间的活动。

社会审计 用来系统地识别、衡量、监控及评价组织的社会活动、目标及计划的活动。是在把企业公共政策纳入战略管理的过程中，在控制战略阶段所用到的一种控制技术。

问题管理 企业为应对长期以来形成的，诸如雇员权利、性骚扰、产品安全、工作场所安全、工资低条件差、行贿和腐败、工作场所的抽烟、欺诈广告等社会伦理问题而产生的管理方式。其管理过程是：先是识别利益相关者环境中的问题；接着是分析这些问题与组织的关联性，并按有限予以回应的顺序列出这些问题；再者是制定出如何回应这些问题的计划；最后是进行回应并对回应结果予以控制。

危机管理 企业为针对突然发生的、难以预料的问题即危机所采取的管理方式。主要包括六个步骤：（1）避免危机的发生；（2）为危机管理做准备；（3）识别危机；（4）遏制危机；（5）解决危机；（6）从危机中受益。

伦理信念系统的冲突 企业的个人主义伦理和政府的集体主义伦理之间的冲突。两种类型的伦理系统的特征如下表所示：

这两种伦理系统的冲突部分表明企业与政府的关系在本质上是冲突的。

管制 以政府的指令作为制度性措施明确地取代竞争的制度。目的是为了保证市场体系的良好运营机制。其代表人物是卡恩。它反映了市场中以下几个方面的问题：（1）有些人不愿意接受放任自由的市场运作体系，而希望通过政治程序采用强令手段来干预市场体系。同时，某些团体可能更欢迎指令性的市场管制，因为这样更有利于保障资源配置的公平性。（2）工商企业和消费者共同构成了市场体系，对一部分人来说，市场体制的管制有助于改进市场的运行机制。（3）监管需要一定的机构来代表政府的行政和立法部门，负责法规的实施，这些机构的权利受到几个方面的限制，如程序限制和政治势力的限制等。

经济管制 政府为实现经济目标而采取的管制方式。属古典的或者传统的管制方式。用于在产业范围内，通过对经济或市场变量如价格、进入或退出市场、能够提供的服务种类等进行控制和影响，达到管制企业行为的目的。如美国 1887 年国会成立的负责管制铁路的州际商业委员会（ICC）、1940 年成立的国内航空委员会（CAB）、1934 年成立的联邦通信委员会（FCC）等。

社会管制 政府为实现社会目标而采取的管制方式。一种新的管制方式。管制的重点集中在企业对人们的影响上，强调作为雇员、消费者和公民角色的需要。如美国 1972 年成立的消费者产品安全委员会（CPSC）、1970 年成立的环境保护管理局（EPA）等。

政治参与 企业参与各级政府的公共政策的形成和实施的过程。随着有关社会发展以及私营部门作出的决策由市场领域转向政治领域，像所有的利益集团一样，企业发现政治参与这一行为将越来越必要。

企业游说 某些国家的律师、政府事务专家、公共关系顾问、大型同业公会的工作人员、律师事务所、咨询公司为其企业客户进行的游说活动。主要从事以下方面的活动：（1）接近关键立法者；（2）监督立法；（3）与管制机构建立沟通渠道；（4）在出现意外立法时保护企业；（5）起草立法，策划精巧的广告活动和直接邮寄活动；（6）提供立法活动预期效果的问题报告；（7）在主要问题上与协会或公司沟通看法；（8）影响立法的结果；（9）支持各种集团可能有共同问题的公司联盟成立；（10）帮助国会议员再次当选；（11）组织民间游说。

民间游说 在某些国家里，指动员“民间”——那些受立法活动直接影响最大的公民个人进行政治活动的过程。这些公民是公司最大的潜在政治资源，虽然不能被命令或要求去参加政治活动，但却可能被说服和鼓励去这么做。

政治行动委员会 英文Political Action Committee，缩写PAC。企业利用金钱影响政府的组织形式。出现于 20 世纪 70 年代的美国，是美国 1974 年修改《联邦选举活动法》（FECA）的直接结果。企业可以将具有相近目的的个体（如企业、劳动者和其他特殊的利益集团）组织在一起，创建PAC来筹集资金，并且把这些资金捐献给候选人。

绿色价值观 亦称“环境价值观”。企业伦理中环境伦理所需坚持的价值观。其主要观点有：（1）把地球放在首位：尊重自然的生命支持系统。（2）在限定的范围内生活：无限的扩张将适得其反。（3）从足够的角度进行思考：“足够”必须代替“更多”。（4）轻轻行走：寻求富有效率的共存而不是统治。（5）对多样化进行保护：促进环境和文化的多样化。（6）尊重人类后代的权利：为后代节约。（7）依自然的方式进行设计：尊重长期的稳定的模式。（8）使事物保持合理的份额：控制人造体系中人的规模。（9）平衡权利与责任：社会具有这个价值。（10）分权与民主：本地化和参与性。（11）仔细行走：技术能够带来不可预测的结果。（12）不好的方法产生不好的后果：怎样做和做什么同样重要。

环境价值观 即“绿色价值观”。

以公众为目的的伙伴关系 为同时实现经济目的和慈善目的，营利性企业和非营利性企业形成的双方互利合作的伙伴关系。是企业对财政目标和社会目标不断趋于一致的情况下的反应。如 3M公司和明尼苏达大学、麦当劳与佐治亚技术学院之间的合作。此种伙伴关系的主要形式有战略慈善活动和与慈善事业相关的营销活动。

战略慈善活动 使公司捐赠和其他慈善行为与企业所有的使命和目标最佳匹配的活动。捐赠活动的目的是为了获得企业的经济成功。常见的方式是把慈善计划同企业的努力结成紧密的联盟。

慈善事业标志活动 企业同慈善机构为了双方可能获得的极大利益而联合起来的独特营销活动或形式。关注于公司与顾客的长期承诺，同公司的业务线和目标顾客更为直接相关。如某公司的目标顾客是女性，因此设立了一个项目，以提高大众对乳腺癌这种主要影响女性的疾病的认识。公司为该项目筹集资金，向低收入的妇女提供教育和免费检查；出售带有粉丝带标记的产品，然后公司把这些产品的销售收入捐赠给非营利性项目和大学项目。

雇佣歧视 雇主依据与工作能力无关的某些特征来区别对待某些雇员和求职者的行为。这种行为有违法律的意图。根据传统的雇佣自由信条，除非合同或法律约束，否则雇主可以出于任何理由或根本毫无理由而作出雇佣或者辞退的决定。

差别待遇 根据种族、肤色、宗教信仰、性别或国籍的不同来区别对待人们的行为。例如，拒绝考虑黑人承担一项工作，为相同的工作向妇女支付比男子更低的工资，支持以种族或性别为前提的任何决策规则等。属不公平或歧视待遇。

差别后果 一种行为所导致的不公平的结果，或者说这种结果带有歧视或差别待遇的痕迹。如在对待少数民族的雇佣活动中，测试显示所雇佣或提升的少数民族的数量少于按照少数民族数量比例计算所应期望的人数，那么这就产生了对少数民族负面的或者不公平的后果，而不论产生这种后果的行为是无意的还是有意的。但如果雇主能够证明产生这种后果的决策和程序是一种商业活动需要或工作需要，则认为这种政策和程序是允许存在的。

性骚扰 滥用职权从雇员身上攫取性满足或者由于雇员的性别而给他或她带来不适或者侮辱的行为。性骚扰具有法律和道德的双层含义。在法律的角度上，是性别歧视的一种形式；在道德的角度上，是指上级利用职权实施胁迫行为，以强迫下属为其提供性满足。1987 年由梅（May）和休斯（ Hughes）提出。这一定义可以得到合理的扩展，适用到由于员工性别而实施的带有蔑视或侮辱性质的胁迫行为。

扶持行动 亦称“扶持行动计划”。为增加某些群体在某些组织地位的代表性所作的努力。这些群体长期以来被排斥在这些组织之外或者没有机会被提升到这样的岗位。有些职位在传统上一直排斥某些群体，即使他们申请这些职位也会受到百般阻挠。扶持行动计划即根据这一现象而产生。扶持行动来源于人们对正义的呼吁以及国家对就业和教育机会平等所作出的承诺。根据通常的原理，各种人群的就业机会从根本上是平等的。因此，如果某一群体中从事某一职业或专业的比率远小于这一职业或专业在人口中所占的比率，那么有可能是因为那个群体的成员曾在过去受到歧视。

扶持行动计划 即“扶持行动”。

反向歧视 由于在对少数民族、妇女或其他任何弱势群体给予任何形式的优先权时，可能会对其他的多数群体的人造成的歧视。被认为是由于扶持行动所导致。

盖洛普民意调查 盖洛普公司定期对公众、社会和政治问题的态度所作的调查。定期考查公众对企业经理人员和其他专业人员伦理的见解。是一种观点的民意测验，常常被各大媒体用于代表民意的一种表现方式。美国统计学家盖洛普（George Horace Gallup,1901—1984）发明，故名。这种民意调查的特点是用简单的随机取样法并且试图把偏差度保持在最低。