官僚之后
在《学生组织官僚化的弊端》中,我基本上已经论述了这种弊端的先天性来源:对权力无法做到完全垄断以及强制命令的合法性缺失。这意味着汲取性的制度已不可以成立,但是另一方面学生组织仍然有运作并且提供效率的需要,这个需要要如何解决呢?这便是本文试图加以探讨的。
我们首先回到上次文章的探讨内容:权力与合法性。权力是从上级传递下来的,这一点没有什么问题。而在合法性上,组织内部干事对组织的认同在之前的文章中也已经提到了:最浅显的体现就是认为“我是A部的”是一件有价值的事情。显然,没有人会觉得如果自己在一个什么工作也不做的部门是一件有价值的事情,因此组织的合法性下对绩效是有天然需求的。但是这里的绩效最后是以绩效合法性的面目回归到组织成员中的,所以说“绩效不是绩效合法性”,因此一个学生组织在保证绩效的同时也要保证其成员对于这一绩效的认同。
从长远来看,保证合法性就是保证绩效,尽管这两者并非同一个实体。绩效的成功不仅需要技术层面的能力,更要组织层面的协同,而合法性则得以给予这种组织层面的协同。因此,我们可以简单地列举出学生组织应有的措施:
(1)一个非强制性的规章:规章制度能够有效提高工作效率并且保障工作水准,但是缺乏权力的权利并无意义,这使得“非强制性的规章”看起来成为一个矛盾。我们的解释是,将强制力作用在组织这一整体而非组织的每个成员身上。这样一来便意味着,组织虽然强制性地要完全某一工作(这个工作可以来自于组织的上级,也可以来自于组织的领导个人),但是并非每一个干事都必须要为这件事工作,他们可以留出空间以协调来自于其他权力给予他们的压力。
(2)组织成员参与的工作分配制度:前面已经说过每一个特殊的工作不必压在全体成员之上,而是要让每一个成员能够拥有一定的协调空间。但是如果组织领导每次将工作直接派给这个人或者那个人,那么这种非强制性也就没有意义了。所以说,工作分配上,需要组织成员进行参与,例如由组织成员来认领工作。或许会有人要反驳,如果无人认领(这种情况事实上非常常见)怎么办?那么领导个人这个时候应当私下询问其成员能否完成这一工作。这个办法的合理之处在于,组织成员对于绩效的需求确实存在,但也同时模糊,他们对于具体的这个或者那个工作的态度是含糊不定的。这个时候由领导向其询问,实际上是一种施加压力,这能够得以让“中间派”进入工作,因为真正受其他压力困扰的组织成员会直接回答领导他不行的理由。
(3)组织成员参与的工作标准修改:工作的标准与时限一定是从上而下规定的,时限难以变动,但是工作的标准却可以发生一定的变动。尤其对于长期的工作来说,在保证效果与时限的前提,由组织成员参与的工作标准修改是更为合理贴切的,这一点似乎不需要多加论述。完成这一工作(即工作标准修改)也是有许多途径的,例如记名或者不记名的问卷调查等。
以上是一些改造意见,它要求的是“官僚之后”,当然这些说到底还是制度层面的修正设计。对于学生组织来说,完成其使命仍然需要价值层面上的追求,尤其对于领导者来说,需要克里斯玛的气质。关于这一点,我可能会在之后写文章加以论述,也可能不会……