第2章
职业生涯规划，也在演变

案例：美琪成为“斜杠青年”

美琪是我认识的一名“斜杠青年”，她曾在多家外资企业工作，做过人才招聘、培训经理和人力资源总监。前几年，美琪毅然辞职，干起了自己喜欢的事业。美琪利用其在人力资源管理方面的经验，成为《脑力男人时代》面试天团成员。之后，她又参加了《天天向上》《奔跑吧兄弟》等节目，当起了娱乐明星的教练。现在，美琪是一位企业创始人——教人讲故事、做直播、做短视频……不少红火的电视节目，也常会有她的出现。

当然，美琪只是时下流行的“斜杠青年”中的一员。《哈佛商业评论》与智联招聘2019年所做的一项调研显示，78.4%的员工期待灵活就业，期待成为“斜杠青年”。

2.1 零工经济冲击着职业生涯

随着互联网和信息科技的发展，零工经济（gig economy）正在向职业生涯发起冲击。零工经济是指雇员和雇主进行短期合作或者单一项目合作的工作形式。

当有人需要工作或想找工作时，只要通过在线平台就可以找到自己想要做的工作或项目。比如，在美国，零工经济市场就非常发达，零工经济平台也非常多，比较有名的包括TaskRabbit、BellHops、Guru.com、Freelancer等；在中国，像美团、滴滴、猪八戒网等都兼有零工经济平台的功能。

零工经济颠覆了传统的雇佣模式，从业者可以通过自己的劳动、技术、经验等完成自己的工作，以获取劳动报酬。零工经济的出现，使构成人们生活来源的工作从一个变为多个。

与传统工作有固定的工作地点、固定的工作时间不同，零工经济是一种灵活性高、时间短的工作形式。这种全新的用工模式与传统的雇佣模式大相径庭，劳动者由“被雇佣”转变为“自我雇佣”，有全方位的自主权，可以自行决定工作的种类、时间、地点和方式等。

零工经济的发展带来了工作碎片化、合作远程化、工时弹性化、企业管理平台化、人力资本内外整合化和劳动力技能化。

根据德勤《2018全球人力资本趋势报告》，在美国有超过40%的劳动者受雇于“非传统用工安排”，如临时工、兼职或零工，而且这个比例正在稳步上升。也就是说，未来会有更多的人成为零工经济的主力军。

零工经济的发展不仅淡化了传统的职业概念，也对传统的职业生涯及职业生涯规划造成了很大的冲击。

2.1.1 “段落”式生涯的落幕

传统上，我们会把人一生的经历分成几段，如求学生涯、职业生涯等。每一段经历各自独立，且承上启下。过去，由于社会经济的原因，人们从事的工作、职业相对变动较少，而且大部分人在从事某项工作、职业时，不会同时去从事另一项工作、职业，有人甚至一辈子就只从事过一项工作、只有一份职业经历，所以，那时大部分人的经历是“段落”式的。但近些年，这种情况正在发生改变。随着时代的发展，人们的经历不再是“一段一段”的，取而代之的是“一块一块”的。

2.1.2 “并联”式生涯的兴起

随着社会的发展，特别是零工经济的兴起，使得“段落”式生涯发生了很大的改变。劳动者可以同时从事多项工作，比如在一些工商管理硕士（MBA）班上，就有不少人边读书（而且是全日制的），边经营自己的公司；一些大学老师也一样，他们一边教书、做科研，一边投资、经营自己的公司。这就是“并联”式生涯。

另外，还有一种是“交叉”式生涯。比如，在我们的生活中，有人一段时间在“上学”，一段时间又休学去创业了；有人甚至年纪轻轻就宣称退休了，过一段时间又出来工作了。这些人的工作、学习、退休没有明确的时间界限，是交叉的。

2.1.3 “斜杠青年”越来越受青睐

像美琪这样的“斜杠青年”越来越受青睐。这种“斜杠青年”拥有多重职业和身份，像韩寒，既是作家、导演，又是赛车手，是个典型的“多重职业和身份者”。

就如同《新中年主张：跨越时间绘制生活蓝图》的作者盖尔·希伊（Gail Sheehy）所说的，单一的固定身份已成为当今社会的不利因素，它只会让人们在面临突发经济状况时受到更大的影响。当今社会，很多成功的人都拥有多重身份，并在情况发生变化时加以选择。最新研究表明，发展多重身份也是人们抵御心理和生理疾病的最佳缓冲措施之一。

2.2 职业生涯规划陷入窘境

正因为社会发展和零工经济带来的冲击，柴俊对公司给其做的职业发展规划不感兴趣，美琪成为“斜杠青年”，这些案例都表明职业生涯规划正面临窘境。

2.2.1 职业生涯规划的起源

我国古代伟大的思想家、政治家、教育家孔子，可谓是人生规划的鼻祖。

孔子曰：“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。”孔子的这一说法，既道出了其“人生规划”，也道出了人们应该追求的、在不同人生阶段应有的理想状态。

1908年，美国人弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）针对美国大量年轻人失业的情况，首次采用职业咨询的方式帮助年轻人就业，并就此成立了世界上第一个职业咨询机构——波士顿地方就业局。从此，职业指导和职业生涯规划走向系统化。

现在，有学者将职业生涯定义为一个人一生的职业经历，是一条随着时间的推移不断发展的职业路径；通过研究职业生涯规划与其他结果变量（如职业生涯策略等）之间的关系，发现职业生涯策略与职业生涯规划相关。

如今，人们的职业生涯可能会长达六十年。一方面，随着零工经济的发展，自由职业、灵活就业的情况越来越多，企业对员工的职业生涯进行设计、规划会变得越来越困难；另一方面，从一些调研情况来看，青年人的择业观念和工作观念已经发生了很大变化，很多年轻人并不想在一家公司长期工作。比如，在本书第1章案例中所谈到的柴俊，他就不需要公司来帮他规划职业生涯，他不希望在一家公司工作得太久。

2.2.2 职业生涯规划需要升级

新一代员工的离职率之所以高，除了自身原因外，组织未能提供很有效的解决办法也是重要原因之一。柴俊之所以做出“惊人一跳”，让其公司的领导大跌眼镜，就是因为柴俊觉得工作带给自己的意义感、满足感已经不足。不过，对于组织来说，要想唤起员工的责任感、使命感，仍需要做出很多努力。

德勤发布的《2018全球人力资本趋势报告》指出：“让人感到沮丧和无力的是职业道路和员工取得成功所需技能的发展从根本上而言并不匹配……而且有近60%的受访者认为他们的组织在赋能员工管理自己的职业生涯时，只是些许有效或无效。”

鉴于新一代员工的高流动率，企业更需要留住骨干员工。即便企业与员工一起做出了职业生涯规划，也不代表就能留住员工。真正要留住员工，是在企业遇到困难、员工遇到困难时，也能够使员工与企业同甘共苦、共渡难关。

我的一个朋友是在世界500强公司任中国区人力资源副总裁的高潜力人才。因其出色的能力和表现，被派往国外总部任职，任职期满，他回国后发现“位子”没了。虽然后来公司还是给了他一个不错的职位，但难以发挥个人能力，他不久便辞职了。

看到这样的案例，我不仅心痛，也看到了员工职业生涯规划重新审视和升级的迫切性。