第一章
求职跳槽：找到适合自己的高薪工作

求职时的一个概念：PMF

商业世界里有一个概念叫作PMF（Product Market Fit），指产品和市场达到最佳的契合点，你所提供的产品或服务正好满足市场的需求（如图1-1）。这个概念一经问世，便迅速成为一些高速成长公司经常讨论的话题。

PMF还涉及一个金字塔模型，金字塔底部是和市场相关的两层要素：目标客户和用户需求；顶部，是和产品相关的三层要素：价值定位、主张和功能以及用户体验。这个金字塔模型，能够帮助使用者梳理产品的基本情况，反复测试、修改、迭代，提高产品和市场的匹配度。

这个过程，一定不是一个闭门造车的过程。不是产品生产者脱离市场，想着做出一个心目中的完美产品就一定能够占据市场份额、令客户满意，而是要不断地在市场的检验中，验证自己产品的价值。

在我看来，求职，本质上就是将我们所拥有的能力模型，以及所能提供的经验和服务同市场对人才的需求做匹配的一个过程。如果把一个很优秀的人放在了一个不适合他、不需要他的岗位上，那这个人也无法施展自己的技艺。

怎样判断产品和市场是否匹配呢？从产品角度来说，就是判断PMF的一些指标，包括留存、新增日活用户、用户数等等；从求职角度来说，就是判断你的价值是否和对方的需要相符；对于个人来说，一份工作是否合适，关键看个人价值是否能得到体现，比如薪酬、具体的工作、承担的责任、成长空间等；对于公司来说，一个员工是否合格，主要看这个人在岗位上能否按照要求完成工作，甚至超出期待。

知道了这些，对我们求职有什么帮助呢？其实它能够指导我们求职的方方面面，比如制作简历、参加面试。由于这些年做经理人以及职场公众号的缘故，我看过几千份简历，发现不少人的简历只着重写“我有什么”，却不太关注对方可能需要什么。他们通常只介绍自己的工作经验、项目经历以及取得了怎样的成绩，但这些只会让屏幕那头或者对面的面试官忍不住发问：“所以呢？”“然后呢？”“你那么优秀，那又怎样？”“和我有什么联系？”

所以，“我有的”不等于对方需要。简历展示也好，面试准备也好，都需要仔细研读职位说明书，或者和猎头打探清楚，对方需要什么。他们到底想要找一个什么样的人。这个人能做什么。有了这些内容，在简历中突出和强化相关经验，在面试中着重强调：我有的，正是你们恰好需要的。这才是提高简历筛选、面试通过率的关键。

一张图帮你理清求职方向和行动计划

我经常从读者那里收到一些关于跳槽的提问，他们有的想转行，有的不知道该如何准备面试，有的则是因面临不同选择而感到迷茫。

虽然都是跳槽，但背后的原因、动机各不相同，要采取的下一步行动自然也就不同。因此，我会用一系列问题，帮助对方理清思路，缩小行动范围。把庞大的问题，拆解成一个个可以具体实施的行动计划，按部就班地准备，有的放矢，才能极大缓解在跳槽过程中的焦虑，提高跳槽成功率。

我把这一系列问题简化，就得到了下方的这张思维导图（图1-2）。

我把求职跳槽这个过程主要分为四类：在现有行业，从事本职；在现有行业，从事相近职位；转行，有目标方向；转行，无目标方向。这四类给人带来的迷茫感是依次递增的。下面我们就依次来说一说各自对应的行动计划。

1.在现有行业，从事本职

这一类是最为清晰的，他们明确知道自己的目标和方向，只需要一些具体可操作的步骤，比如查看简历撰写是否得当，怎样收集信息，怎样准备面试等。

2.在现有行业，从事相近职位

这一类人的问题常常来自公司岗位职能不直接对等于人才市场需求体系，比如目前在一家公司做项目经理，负责的内容很多也很杂，不知道在市场上有哪些职位可以投递，就很容易导致自己局限在对一两个职位的理解里，限制了可尝试的范围。遇到这种情况，我就会直接告诉对方还可以看哪些公司的哪些方向，帮助其看到更多的可能性，同时也会建议对方在招聘网站上更新自己的简历，结识一些猎头，参考猎头推荐的职位，以此反向了解自己在市场上的定位。

3.转行，有目标方向

期待转行，且有目标方向的这类人，已经做好了一些心理准备工作，他们更多关注的是目标职位的技能需求，判断自己是否符合要求，差距在哪里，如何制定方案缩小差距，并选择合适的时机、合适的公司跳槽。举个例子，有位读者有两年人力资源的工作经验，不到一年的市场经验以及一些关于咨询的经历。他一直想转行去某知名咨询公司，却迟迟没有得到机会。在这种情况下，其实可以先选择相对稍小一点的平台，或者是接受平薪甚至是略微降薪，给自己一些时间去积累相关经验，从而缩小与理想公司之间的差距。

4.转行，无目标方向

最后一类，希望转行却又没有目标方向的，需要先清楚自己转行的动机是什么，是否因为当下工作和发展遇到了困难而产生了逃避的倾向，或者对别的行业存在一些不切实际的幻想。这类情况最复杂，需要更多地探索内在，而这可能是个极为漫长的过程，但是这件事又是非常有必要的，不然就很容易因为草率的决定而陷入下一次的职业发展陷阱中。

最后，我希望大家明确一件事情，所谓“想去的”和“可以去的”，是两个不同的概念，前者是理想情况，而后者可能受到能力、环境等多方面因素制约。如果它们之间差距过大，就要重新回顾我们的求职过程，寻找哪个环节出现了问题，自查原因。一般情况下的原因可能会是：

·缺乏简历、面试技巧——寻求专业人士帮助，相对容易解决。

·能力或硬件条件欠缺（比如学历）——通过提升能力，弥补制约因素，必要时可能采用类似“曲线救国”的方式，如先选择一个合适的中小平台积累经验，这是个长期解决问题的方案。由于要做的事情比较多，在考虑优先级的时候也可以使用本书“高效工作”章节里提到的“重要性和可解决度”模型，把重心放在重要性高、可解决度高的事情上，做好规划、提升能力。

·PMF不理想（比如转行）——重新定位（比如上述希望去咨询公司的例子），结合过去经验进入更垂直的领域，或许求职机会会更多一些。遇到比较满意的岗位也可以在一些方面进行适当的调整，如薪水、环境等。

总而言之，求职和跳槽本就不是一件易事，这是一项大工程。如果你面临跳槽，可以参考这张图，根据自己的情况归类，把问题分解为一个个可行的步骤，有计划性地采取行动，从而实现最终的目标。

学会解读职位招聘的关键信息

如何能够了解企业的需求？职位说明书可以透露很多岗位的信息，也方便我们准备面试，向面试官提问我们关心的问题。以互联网产品经理小张的情况举例。小张有着五年的工作经验，想要了解一下人才市场的行情，于是打开App，便看到系统给她推荐了两个职位：

产品总监/高级产品经理 薪资范畴：2.5万—4万

岗位职责：

1.制定年度产品策略，完成产品立项工作（含为制定策略而做的市场调研，数据分析等工作）及产品预算；

2.主导新产品项目管理，协调公司各方资源在项目节点内完成新产品上市项目；

3.新产品设计工作（产品概念、包装、价格制定、渠道利润、销售渠道），参与从设计到产品研发转化、生产工厂确定、从实验室小样到产品成品的转化；

4.负责对现有产品的优化工作（产品内容、包装、成本、价格等）；

5.制订主导的产品上市、下市计划，并监控上市后跟踪、推广工作；

6.对现有产品线定期分析，并对同行业品类的市场、竞品及目标人群进行资料研究、消费者调研，用于产品策略制定；

7.组织完善、优化部门内及部门外产品管理流程及沟通机制，保证工作持续高效进行。

小张能从中获取哪些信息呢？首先，根据第三、第四条提到有关新产品的概念和包装，明确这并不是互联网产品经理的岗位，因为两者在能力模型的要求上有很大区别。其次，第六条里提到目标人群、消费者调研等这些关键词说明这个职位可能更偏向To C，也就是面向个人市场而非企业用户，比如一些品牌快消公司。结合职位名称和薪酬，得知这是个中级的职位，很有可能需要带团队，所以也要有一些管理经验。再接着往下看任职要求，大都也印证了前面的猜测，而且由于是中级职位，所以空缺的职位数量不多，但是竞争者却不少。僧多粥少的情况下，如果只有其中部分经验的候选人或者想转行的人应该成功率不高。

于是，小张关掉了这个职位页面，打开了另一个职位推荐。这个看上去匹配度相对较高。

产品经理

薪资范畴：2万—4万

职责描述：

1.负责百家号私域流量产品建设，优化流量结构和收入结构；

2.深入洞察作者需求，负责自运营、商业赋能等产品规划与设计工作，把控项目进度与风险；

3.监控和分析线上数据效果，持续推动产品迭代。

任职要求：

1.三年以上互联网产品工作经验，本科及以上学历；

2.有完整的C端或B端产品项目经验；

3.较好的跨部门沟通与协调能力，抗压能力强；

4.有社区、营销、流量等经验者优先。

这个职位的职责描述第二条提到深入洞察作者需求、商业赋能，意味着除了公司的跨部门协作，可能也要和外部的人打交道了解需求，提高产品使用率。具体要视不同公司的情况而定。

认真解读后就非常清楚，同样的职位名称，在不一样的行业、不一样的领域是有着不一样的工作内容的。解读招聘信息时，要学会画关键词，出现的协作对象、工作内容、行业用词代表着不同的工作方向。当把这些关键词画出来后你就会明白，这个岗位处于一个什么样的位置，工作的方向是不是感兴趣的，简历究竟要体现什么，面试官会问什么等，以便能够做出相对精准的预测。因此，简历要着重关注最看好的那几家公司，尽量突出该职位说明书里对方期望你拥有的那些能力。

与此同时，因为已经是中级职位了，职位说明书里的信息可能比较基础，如果是猎头推荐的职位，他们掌握的信息可能更为隐蔽和重要，比如这个职位是否急招？汇报线如何？直接领导工作风格怎么样？上一任为什么离职等，想知道到这些信息就要和猎头详细去聊了。求职中怎样借助猎头的力量，在下文中有详细的阐述，对这一部分感兴趣的读者可以直接阅读后面的文章。

简历撰写如何突出重点

曾经有一位读者向我咨询简历撰写的相关问题，她遇到的问题是，明明看起来硬性条件（如教育背景之类）不错，但得到的一些基础岗位面试机会却不多，即使有了机会也撑不过第一轮，而她本人完全不知道问题出在哪里。

我看到了她的简历，简历里确实存在着一些问题，比如篇幅过长——有将近三页，虽然划分成不同的区域，也有较好的排版设计，但有经验的人一看就知道，这种简历是在求职网站的统一模板上填写完个人情况之后自动生成的。还有一部分内容，是由于求职网站模板使用不当，导致内容分隔不合理，比如硬是把一些可以整合的内容单独放在了项目经历里面——整个简历的时间线看着非常零散凌乱，不够一目了然。如果不耐着性子花上五分钟是无法缕清其思路的。但是从HR的角度来说，一份简历初步筛选时间可能只有半分钟到一分钟，一眼扫过去觉得简历整体比较专业、内容扎实、排版简单清晰，才愿意多花一点时间细看，所以像这位读者的这种简历，得到的面试机会少也就不足为奇了。

当然，这些都是基础问题，这份简历在内容上存在着的一个重大问题，也经常被不少求职者所忽略，那就是——简历的内在逻辑梳理。那么什么是内在逻辑梳理呢？我把它理解为工作经历和投递职位要匹配，自己的经历和思路变化要符合实际情况，面试的时候能够说清楚自己的想法变化，这类动机类的问题看上去简单，但具有很高的筛选率，回答不好容易错失机会。

举一个例子：有一位读者，本科毕业就在做HR相关工作，后来出国读研深造，但是和人力资源方向关系不大，研究生毕业之后又在一个不同行业里实习，简历篇幅也很多，现在求职又开始申请HR职位。作为面试官，有点顾虑的就是候选人是否想清楚了自己要做什么，谁都不愿意招一个只是在进行职业方向探索和尝试的人，所以简历中最好适当删减一部分不相关的经历，同时在简历里的备注或者发邮件时附加的求职信里，说明自己对现在申请方向的原因并且表现出对于该选择的笃定，在面试中也可以主动谈起自己想法转变的经历。比如当时不是很确定以后要继续从事这方面的工作，所以做了一些探索，包括读了不同方向的研究生和在不同行业里实习，最后还是觉得想要坚持最初的选择。事先做好内在逻辑的梳理，别让面试官觉得你的每一个选择都有很强的随机性和偶然性，只是恰好当时碰到了一个机会就去了。简历的内在逻辑梳理，其实也是一个思考自己职业生涯的契机，让自己复盘总结每一段经历的起始原因、收获，获得下一步的方向。

除了简历内在逻辑梳理，还有一些其他的要点。在第一本书中，我所罗列的简历撰写基本注意事项比较偏重基础入职和校园招聘。现在，我将结合近几年面试和辅导的经历，分享一份更为全面的要点和注意事项。

1.每个人至少准备三版简历

第一版：平时完成的一些工作项目要记得定期更新，以留备用。按照时间顺序，罗列出所有工作经历和项目经历的细节。第二版：求职时，根据目标职位说明书，对简历相关的内容进行筛选和保留。第三版：调整顺序、篇幅、细节、版面，确保重点内容突出。其中，第一版可以按照STARE原则写一遍，即场景（Situation）、目标（Target）、行动（Action）、结果（Result）、经历（Experience），简而言之，就是在讲述自己的故事或经历的时候，说明自己在什么样的情形下，制定了什么样的目标，做了哪些事情，达到了怎样的效果，最后附上自己的反思和总结。写完之后，那些篇幅多的、和岗位说明书相关的，就是你的重点内容。工作之后，简历中最好不要再提及实习经历，因为可能会拉低职场成熟度。不过，如果实习部分确实有亮点，或者只有这一段经历与面试行业相关，也可以适当放一些，但篇幅占比一定要少，不要喧宾夺主。

2.第三版简历调整的“两多两少”原则

我自己总结了简历删减的“两多两少”原则：

两多是：①和投递职位相关的项目篇幅多（辅以细节、数字、成绩、结果），②和投递职位要求的素质相关的篇幅多；两少是：①不相关的项目篇幅少，②与自己无关的经历篇幅少。这样做可以让面试官关注的焦点相对集中，当面试官忽然问起简历上某个项目时，如果发现其实是与你无关的，就会觉得你有吹牛夸大的嫌疑，简历的可信度也会大打折扣。比如，在某次面试中，有位面试者一直在说“我们”，于是我便追问：“那你在其中做了什么事情？当时怎么做的？遇到了哪些困难？”结果对方的回答依旧含糊不清，我就不得不重新审视对方的经历。

3.内容的描述方式，注意保留“STAR”，避免单纯罗列工作职责

许多不合格的简历都只是单纯地罗列工作职责，如果像下文这样能够修改一下，体现“STAR”的内容会更好，“E”的部分可以留在面试的时候回答。

某品牌电竞显示器×电商渠道整合推广 负责人

修改前：策划618、双11等电商大促的线上线下推广活动，提升店铺PV、UV，深入沟通电竞人群，打造x x显示屏品牌。

修改后：签约x x战队，利用战队明星选手资源（S），紧贴英雄联盟赛事，深入沟通电竞人群，打造x x显示屏品牌（T），针对618、双11等电商大促日策划线上线下联合推广活动（A），提升店铺PV、UV，实现店铺粉丝从××万增长至x x万，双十一x x显示器x电商累计销量第一名（R）。

最后附上一份简历自查清单，你可以在这份清单里找到平常容易被忽略一些重要的细节，比如电话启用了陌生号码拦截功能，或者手机停机联系不上等。

·基本信息、联系方式有效。

·简历的内容和目标职位相关。

·重要的工作经历或项目经历遵循STAR原则。

·内容能体现岗位说明书中要求的素质。

·内容加上了数字辅助说明。

·内容和内容之间平衡得当，没有过多或过少的篇幅。

·版块区域清晰，借助字体、对齐方式、项目符号、页边距调整。

提高面试成功率：做好行业和公司的调研

我的一位读者朋友小王突然拥有了一个职业选择的机会——去健身行业的某家连锁店当店长。出于好奇，她对这个行业进行了一些调研，并且用到了我之前分享过的调研方法。她先看了两篇行业报告，内心有了一个大致的了解，然后找到自己熟悉的健身房店长、教练了解具体的店长工作是怎样的，听取他们的想法和建议，最后实地考察了一下新店的位置：该店所在的写字楼里有若干家瑜伽、舞蹈、健身私教工作室，竞争看起来非常激烈，如果该店没有特殊的流量或者资源优势，想要获得一席之地会比较困难。最后，结合自身情况，小王决定放弃这个机会。

在这个案例中，小王为获取高质量的信息，先了解行业发展趋势和头部公司生存现状，又实地调研考察经营环境，最后结合自身情况进行综合判断做出了决策。如果很多求职者在求职前有这个意识，就不会胡乱选择了。

在之前的书中，我提到过准备面试要做ICP（行业、公司、职位）调研，“职位”可以通过研读JD（岗位说明书）来解决，但“行业”和“公司”在实际操作起来时，还是有读者表示不知道如何切入和下手，要么是缺乏高质量的信息来源渠道，要么就是收集了一堆零散的信息，自己不知道该如何整合判断。这里分享一下我在请教了咨询行业专业人士之后，结合自身经历总结的经验，简单又实用。

首先，“行业”可以先看盘子有多大，未来有多少发展潜力，细分领域的情况，横向比较产生感知。举个例子，我在找育儿嫂与不同中介打交道的时候，也顺便了解了一下行业现状、未来发展。这不免要去看一些报告，而分析报告时，仅仅看数字是不够的，这种时候可以运用横向比较法，把这个数字和你所了解的行业进行一个简单的比较，就更能找到感觉。比如2020年家政服务行业营收近9000亿（《2020年中国家政服务行业分析报告》，艾媒数据中心），且近几年一直保持高增长率，突破万亿市场指日可待。如果对数字没有感知，可以试着去查一下自己熟悉的一些行业近几年的复合增长率以及市场规模。比如这两年直播电商很火，所有人都在讨论这个话题，而直播电商在2020年的市场体量也是万亿左右（《2020年中国直播电商行业分析报告》，艾媒数据中心）。虽然这样比较缺乏实际意义，但通过横向比较熟悉的行业，能建立起更具象的感知。

其次，运用一些常用的咨询模型，把收集到的行业、公司信息放进框架中归类，提升整体框架感。现在的时代，我们缺的不是信息而是如何把零碎的信息整理成体系的能力。巧用思维模型，就可以把搜寻到的信息放到不同的筐里，形成更全面的认识。常用的一些模型有波特五力模型（分析行业竞争强度和市场吸引力），波士顿矩阵（对企业当前的业务组合进行分析、评价），SWOT分析（分析企业优劣势）等。通过这些思维工具，我们能够比较清楚地掌握一个行业的基本竞争态势。

然后，查看头部公司或品牌，研究个体。这一步，可以看看相关公司的招股说明书、年报、研报。比如，研究彩妆市场，可以从看完美日记的招股说明书开始，里面讲到的很多行业内容会给我们带来一些启示。然后再看看各大券商对完美日记的研报，以及对彩妆行业的研究报告。在使用搜索引擎时，有个小技巧，可以使用诸如：年份+行业关键词.pdf，通过这样的文件格式词指定搜索，很可能检索出一份更全面的报告。此外，也可以搜索一些券商研报，查看国家统计局公开数据等。这种类型的工具很多，大家可以根据需求自行查找。如果是上市公司，也可以查看招股说明书或者年报。

最后，与相关从业者访谈，获得并验证信息。可以与行业内的朋友交谈，也可以去线下门店，通过观察、体验来获得感性认知，甚至可以亲自去验证在研报中看到的一些数据。如果条件允许，也可以请门店的员工吃个饭、喝杯奶茶，听他们聊聊工作流程。

以上步骤也许在有的人看来，有点“高射炮打蚊子”。就是一个简单的面试，有必要这样费尽心思准备吗？如果是应届生或者是刚工作一两年的职场人，面试一些基础职位确实不需要看这么多信息，但对于想要面试稍微资深一点的岗位，或者想转行进入一个不同行业的职场人来说，了解一些行业的基本情况是求职的关键，这时，这些方法就派上了用场。

高效准备面试及面试注意事项

我周围的老朋友和老读者都知道我准备面试的方式，不仅要做行业、公司、职位调研，研读岗位说明书，还要把一些经典的面试问题拿出来复习一遍，每个问题该怎么回答，再按照STARE原则写一遍确保不遗漏细节、有条理。

这当然是最理想的状况，也可以推荐新人这么做，这是提高面试能力的基本功。但现在的我，用这种方式准备，有点力不从心。以前在学校或者刚工作不久没有成家时，还有许多属于自己的时间。现在工作繁忙加上有了孩子，实在腾不出太多时间专门去做这些事。再就是这几年，各家公司面试节奏都提速了，面试安排得很紧凑，经常刚面试完，第二天就被安排进行下一轮面试。

所以资深职场人士在求职中的一个现实的矛盾和挑战就是——如何能够在较少的时间内，高效地完成面试准备，且提高面试通过率？以下是我的升级版面试策略，希望能给各位提供一点启发和帮助。

1.提高获取的信息质量，以防无效信息占用时间

上一节中列出了详细的步骤，比如，在准备某个之前没涉猎的行业时，不是用普通的搜索引擎，而是锁定特定工具，直接搜研报，这就节省了很多无效信息占用的时间。

2.和猎头尽可能了解清楚职位细节，研读岗位说明书，以及其他有用的信息

这也是你判断猎头是否老练的重要依据，如果对方一问三不知，什么都说去问一问，或者使用一些故弄玄虚的话术，那很可能猎头自己就没搞清楚。有的猎头会分享一些业务单元、未来前景、公司架构等方面的信息，还能提供一些判断，甚至面试的准备方向等，这样就能够让你做好万全的准备，有的放矢。

3.做好面试的信息管理

我会在常用的笔记类App上，新增加两类不同的文档：一类专门用于写一些常见问题的回答思路。但是我不再写那么细，也不再准备那么全，而是就个别方面整理一些关键词。这些问题包括，聊聊过去的工作经历、工作中遇到的最大挑战、优劣势分别是什么等等。当有一些问题感觉回答得不是很满意的时候，我会把这个问题再补充进去，思考回答内容，以便在下一次面试中不再出错。另一类文档是有关目标职位的信息，包括行业资讯、有启发的报告、优劣势、商业模式、利润情况、竞品、自己的想法、方法论、怎样复用经验到新职位等等。总之，每去一家公司面试，就创建一个笔记分门别类地记录，以便在面试前时时回顾，加深印象。

4.提前预判该职位最需要的三种能力是什么？

许多公司都讲究候选人能力模型的匹配，所以在招这个职位之前，他们自己内部会先考虑，这个人哪几点最重要？比如一个资深的、需要带团队的岗位，可能就会考虑对方是否具有团队管理能力、业绩完成能力以及一套系统的方法论。因此，我们要提前对所要面试的岗位做一些预判，找好对应的方法。

比如，当面试官问：“你最有成就感的一件事是什么？”你认为面试官想听到怎样的答案？其实面试官只是想从中了解这个候选人在意的方面是哪些。比如这件事是发挥了自己的组织能力，带领团队历经千辛万苦把事情做成了，那这个人可能是领导力比较强；或者这件事是通过什么样的方法克服了困难，完成了一个很有挑战性的任务，那这个人可能是目标感比较强。不同的人对成就感的定义是不同的，侧重点也是不同的，所以准备面试时，可以去思考这个职位最需要的几个能力素质，从过去的经历中找到能够展示这方面能力的案例，成功的概率就会大大提高。

5.面试时展现真实的自己，双向考虑

面试是一个双向选择的过程，契合度非常重要。我比较赞同在面试中保持展现的自己，不要刻意迎合或者隐瞒自己的想法。比如有的人接受不了加班，但面试中为了拿到录用通知却说能接受，结果工作时发现自己很难坚持下去，只能离开，这对于双方而言都比较麻烦。我曾在面试中被问不喜欢什么样的企业文化，我回答说不喜欢无意义或者形式主义的加班和低效的会议，问我缺点，我也坦率告知。对方反而觉得我没特别大的问题，也觉得我很坦诚。真实的才是最好的，人一定都有自己的喜好厌恶，试图掩饰只会让对方心里不踏实，不知道哪里会有意想不到的雷区。所以不妨展现真实的一面，反向筛选掉那些和自己不那么契合的公司。

6.动机类的问题自己要先想清楚，才能说服别人

这类问题，难度不高，但是回答不好，也很容易被筛掉。比如，转行择业一定会被面试官“夺命连环”问：为什么要转行？考虑清楚了吗？你确定你考虑清楚了吗？这些可能遇到的困难你都了解了吗？在这个追问的过程中，如果候选人思考得不够清楚，或者功课做得不够，稍有迟疑，就会让面试官心生不安，觉得对方没有诚意，不够坚定。

类似的问题还有，面对跳槽频繁的人，面试官会反复问，这次能稳定吗？和之前有什么不一样？什么样的情况下会再次跳槽？跳槽少的人，又会被问，你似乎很稳定，为什么现在要跳槽？是否能够适应新环境？能否适应高强度工作和节奏？如何证明？

有不少和我交流过的朋友还有读者表示，自己明明和面试官聊得挺好，但为什么最后面试没有通过呢？复盘面试经历时，他们提到面试官会在上述动机类的问题上比较纠结，抓着不放反复询问。这一点是可能导致面试没有通过的一个重要因素，因为你没有说服面试官相信你的动机。

我就曾被面试官不停地追问工作节奏和工作压力，于是我给他讲了很具体的例子，例如自己之前在做项目的时候，跟进很多细节也是没日没夜的等等。之后面试官就没有再抓着我这点不放。所以，应对动机类问题，一定不要大意，首先确认自己的想法、想清楚自己的未来规划后再和对方说的时候就会有一定的说服力，如果再有一两个案例佐证，效果就会更好。比如我的一位朋友转行择业，刚开始想要说服对方自己是真的对要转的行业感兴趣，反复说自己多喜欢多向往，但最后都没有成功。直到后来他花了几个月的时间沉下心考到了一个相关的证书，即使是比较初级的，面试官也相信了他的决心。苍白单调的语言，远不如实实在在做事有说服力。

7.面试之后要做好记录和回顾，调整优化面试策略

面试是一个不断复盘思考，不断加深对自己的了解，不断从别人那里得到信息反馈，了解自己市场竞争力的过程。这些信息非常宝贵，可以帮助我们调整面试准备的方向，比如你认为自己的竞争力体现在项目A那段经历上，但面试官可能对项目B更感兴趣，在遇到这种情况时，把面试复盘和准备工作多花在项目B上，优化面试策略会更有效。即使不跳槽，有了这些信息，也可以在工作中有所侧重，提升相应能力。

靠着这些方法总结出来的升级版面试实战经验，让我在多年没有参加过面试，且没有任何热身和适应的情况下，也能迅速进入状态，拿到了三家知名公司的录取通知，面试通过率100%。此外，职场写作，也让我得以长期保持着对工作的回顾和审视以及对工作内容的定期梳理总结，也提升了我沟通说服、逻辑分析、快速做出思考和反应的能力。

我曾写过许多关于面试的文章，更是在《光速成长》一书中给出了保姆级别的求职教程。如果你觉得你的面试方式和技巧有待提高，或者工作经验和跳槽经验都比较少，我建议先熟练掌握基础操作，再结合本章节的方法进一步提升。希望这些方法能够切实有效地帮助你准备面试，提高面试成功率！

跳槽时，如何扭转低于市场平均薪酬的局面

小张公司福利比较好，但起薪远低于市场平均值，他有意跳槽，于是去了解了一下市场上待招的职位，猎头和公司的HR都表示只能按照现在的薪水涨30%左右。其实跳槽涨薪30%是一个普遍情况，但小张觉得自己比较吃亏，因为起薪远低于市场平均水平，在这种情况下涨薪30%不太公平。

为什么不能按市场均值提供薪资呢？而且既然已经有了招聘预算，工作内容一样，为什么要以上一份工作来定薪资呢？

其实，有些公司是能够按照公司岗位职级的招聘预算提供给候选人的，在这个范围内不会过多压低候选人的薪资。但很多公司却并不是这样，他们更追求性价比，希望能够以最低的薪资招到一个合适的人。针对上一份工作定薪资，确实是一种比较偷懒的做法，但站在这类用人公司HR的角度，这个参考值可以防止他们的工作出错。如果对方提供的薪资流水和实际给的录用通知相差过大，即使在预算范围内，他们也可能需要按照流程申请报备，而对于他们来说，如果岗位不是很难招或者急招，他们会尽量避免去做这件事。

所以针对小张的情况，得到的初步反馈都是只能在现有低薪资的基础上涨30%，可能有以下几个原因：

1.如果还没开始面试，只是大致的反馈，可能是简历出现了问题

正确的解决方案就是，好好复盘过去的工作经历，仔细研读岗位说明书，针对性地修改简历，看修改了简历之后是否有更好的机会。在面试前，尽可能提升面试的能力。

2.如果已经通过了面试，也许是竞争激烈，不是非你不可

有可能该岗位竞争激烈程度非常高，也有可能是面试双方没有眼缘。针对这条能挽救的就是，申请加试或者和用人经理直接聊聊，让对方感受到自己的独特性。或者多拿一些其他公司录用通知，间接让对方感受到自己的价值。

3.经历缺乏亮点，对方没有动力主动涨薪或者按照高的招聘预算来招

针对这条，可以重新思考一下自己的竞争优势是什么。有时候可能是方向选择上没找到适合自己的，也许换一个方向，就会凸显和放大自己的竞争优势。举个例子，互联网行业不少岗位竞争激烈，小张没有特殊的优势，但小张英语好，于是去尝试了一些外企。只是换了一个方向，但小张的优势便能得到放大，机会面也更广。

4.对方认为，即使给你涨薪30%，你也会来

这是一种心理上的博弈，对方判断这个职位、平台，对你来说会是简历上浓墨重彩的一笔，你需要这个机会大于对方需要你。如果是这种情况，也侧面说明平台也许比起现在有更好的发展机会，如果妥协抓住机会，在历练之后的下一次跳槽中再寻求高薪，也不失为一种不错的选择。

我恰好有个好朋友前段时间跳槽，也是起薪过低这种情况，而且她是从细分领域的头部公司去了知名大公司，通常这种情况薪酬也会被压低。经过一番努力，她最后的薪资涨幅大概在60%，除此之外还有期权。当然，因为她的起薪低于行业平均值，所以如果按平均薪酬来说，涨幅没有这么高。

她的破解方法其实就是好好准备简历、面试，多拿录用通知书，拿有含金量的录用通知书。面试之后，直属领导特别希望她能入职，她也同时收到了其他的录用通知书，所以有较大的谈判空间。手上录用通知书多的时候，就从他人选你，变成了你选他人。当然，这并不容易。但比起其他的方法，这可能也是自己最容易掌控的部分了，投入产出比也很高。

还有一种破解方法是，面试前和面试初期不提自己的薪资，到后期甚至拿到录用通知书再告知。这点是我认识的职场前辈、知乎答主Sean Ye的建议，面试前期先不直接透露自己的薪酬，而是询问对方岗位的薪资范畴，然后表示范畴在自己的考虑范围之内。等后期面试比较顺利时，再争取按公司设置的岗位预算招聘。这样能够降低前期的竞争激烈程度，以及提高用人单位的招聘投入成本。不过这一条实际操作中可能会遇到一些阻碍，需要我们结合上一条见机行事。另外，针对小张所在的公司福利好，比如一些话费、交通补贴、逢年过节的福利发放等，也可以把这种福利折合成现金，计算进自己现在的薪酬中。

还有一些间接破解的方法，可能需要花更多的时间和精力：

（1）如果决定不跳槽，努力在现在的公司晋升，即使内部晋升薪资涨幅不大。因为大家都知道在公司内部晋升很难，很多时候都是觉得晋升不了，想跳槽。如果能在公司内部晋升中脱颖而出，实际上是一个比较有含金量的证明。

（2）如果决定跳槽，在目前的跳槽机会中选择比较大的平台，即使当下涨薪幅度小。虽然当下涨幅不多，也许只有30%，但有了大平台的经历，以后再跳的时候，50%甚至更高一些的涨幅也是可能的。

这两种间接破解的方法，思路相近，都是怎样让自己未来的经历更加有价值。

薪酬谈判常见的六个问题

某次面试结束之后，对方公司HR找我谈薪酬，表示最多可以提供的大概是多少。但我当时还有别的公司要面试，就回答说晚一点再聊。过了几天，第一家公司从猎头处得知我通过了第二家的面试，便直接问我如果之前的薪酬方案上升20%，是否可以考虑留在这里。

所以薪酬谈判，有时候是一种心理博弈——如果手上的底牌多一些，面对不同选择时候的底气更足，从而能收获更好的结果。所以我始终认为，如果希望通过跳槽涨薪，不要只考虑一个机会，多去接触不同公司的职位，了解市场情况和自己的竞争力，在多个机会中择优选择。

说到薪酬，还有几个常见问题需要注意：

1.一般跳槽薪资涨幅如何？

一般跳槽薪酬20%~30%的涨幅会比较正常，这是对换工作风险的补偿。通常不建议降薪接受一个职位，不过也有例外，比如转行，所谓转行穷三年，因为通常要从更基础的职位做起；另一种常见的是薪资倒挂严重，如果作为公司早期员工加入会有很多原始股，可后来股票涨幅迅猛，远超市场该职位的薪酬水平，但又暂时达不到更高职位的工作水平。

2.什么样的情况下可以接受薪酬平跳？

如果平台机会好，或是对职业长期发展更有帮助，在权衡利弊和成本的情况后，可以平跳。常见的情况有：①以前都在小公司，现在要去大公司；②以前是个人岗位，现在带团队，规模更大；③因为长期考虑要换行业；④公司规模差不多，但是职位上可以再上升一个台阶。具体需要我们根据特殊情况特殊对待。

3.被问及理想薪资时如何回答？

可以反问对方公司，这个职位的薪酬范围是多少，试探对方的想法。也要事先了解市场均值，参考均值或者给个人当前薪资设定一个理想值。如果不是薪资倒挂严重，30%涨幅其实是大家通常比较能接受的，所以在这个基础上，可以留一点余地和空间，不必第一次被问时就说出真实的底线。

4.什么时候谈薪资比较合适？

如果是通过猎头跳槽，可以向猎头咨询职位的薪资范围。有时候，猎头为了吸引候选人去参加面试会把薪资说得比较高或者含糊其词。有实力、有底气的候选人先不透露自己的底线，而是问对方薪酬范围，拿到录用通知之后再根据收集的信息谈判，避免面试时仓促妥协。

5.谈判的关键要点是什么？

上文提到，关键在于手上是否还有其他的底牌。同时，收集信息，减少信息不对称，可以在网上或者App上了解更多有关薪酬的情况。也可以通过猎头了解这个职位是否急招、岗位空出来多久、之前的人是什么原因离开的等等，来判断这个职位招人的难易程度。

6.薪酬信息里的注意事项

问清薪酬结构和其他条件要求很重要，比如有的年终奖是浮动的，有的股票也是要满几年才可以分批授予的，有的入职发放奖金是分不同时间段发放的，等等。有时候看上去一年的薪资总数很高，但如果仔细了解了这些设定之后可能会发现，只有待满了几年且绩效比较好的员工才可以全部拿到，如果只待一两年是达不到这样的薪酬的。另外，也可以了解一下公积金缴存比例、交通补贴等，有的公司福利比较好，这些林林总总也不少。

最后再强调一个原则——不要裸辞。裸辞后，如果长时间没有找到工作，在薪酬谈判时就容易吃亏，并且对方发录用通知的时候可能还会有点犹豫，担心你是否能尽快投入工作。所以裸辞再求职，心态上会更慌，更容易陷入被动的局面，不利于薪酬谈判。