三、“成也萧何，败也萧何”
——才干的发挥需要“恰到好处”

当我们了解了自己的才干，是不是就可以尽情发挥自己的才干，或者说，是否可以无限制地使用我们的才干呢？非也！才干的运用也要“恰到好处”，不然，不但不会起到你期望的效果，相反，还会起到反作用。

有一位学员跟我们分享过他对主导才干的不当使用以及其带来的反作用。他是一位在影响力和思维力方面非常强的学员，前五大才干分别为：“前瞻”“行动”“完美”“学习”“追求”，还有“沟通”“统帅”等影响力才干排在前十。这些才干注定他是一位不能“安分守己”“循规蹈矩”的人。他需要凸显自己的能力，获得他人的认可。所以，在大学期间，他就开始和同学一起创业，大学毕业后又两次创业。然而，所有这些创业均以“意气风发”开头，最后却以“虎头蛇尾”收场。他自己也非常困惑，不明白为什么策划好的、非常有前景的事业，总是难以真正落地，总是半途而废。直到他参加了我们的优势辅导课程，他才恍然大悟找到了失败的深层次原因。在他带领团队创业的过程中，他总是滔滔不绝地跟大家讲述该项事业的美好前景，当感觉大家似乎并不能产生同感时，就抱怨他们缺乏想象力。他常常对团队的行动力感到不满，每次开会基本都是一言堂，以老板自居，居高临下地布置任务。他认为自己的表现非常“帅”，对自己非常认可，感觉这就是自己想要的人生状态。非常可惜的是，他的这种状态总是不能维持太久，因为无法盈利，新创的公司总是很快无法支撑，不得不解散团队。

他曾经非常努力地总结失败的经验，总觉得无论从市场前景还是自己的专业性，都应该可以成功的事业，为什么就总以失败告终呢？也曾经有人委婉地提醒他的领导风格，但他从来没有认同过，他觉得自己是在发挥所长，因为这些都是他最擅长的。当一个人为了自己的畅快淋漓而无限制地“喂养”自己的才干时，他对才干带给他人的感受毫无认知。团队成员并不喜欢他那些以自我为中心的对未来蓝图的描绘，因为感觉不到这些和自己有什么关系；团队成员更不喜欢他的发号施令，因而也并不会对这个团队产生归属感，对从事的事业产生激情。所以，他那时的失败是必然注定的。

这样的例子有很多，不能恰到好处地使用才干的结果就是该才干应有的正面作用没有发挥出来，是低效或无效的运用。比如，当拥有“纪律”才干的人执意要按照原定的计划推进一个项目，而无视因为财务削减和人员流失带来的经费和人手不足问题时，必然难以获得团队的理解和配合，而结果也很可能不尽如人意。当拥有“伯乐”才干的经理无限度地去给予那些低绩效员工机会，期待他们成长成为高绩效员工时，就可能在客观上已经拉低了团队的总体效能，并让高绩效员工失去对经理的信任。这些都是对才干的“惯性使用”所带来的后果。说才干的“惯性”使用，是因为弗洛伊德认为，我们人类都有“趋乐避苦”的本性，我们会因为使用某个才干容易自然而感受到快乐，就可能会陶醉其中习惯性地使用这个才干，忘记适度性；而控制这种陶醉感则被认为是痛苦的，需要毅力的，人们会从心理上想要逃避这样做。

“天生我才必有用”说的不仅仅是要我们发挥自己的才干，而更多地是我们的才干对社会意味着什么？我们的贡献点在哪里？我们是否把才干充分发挥出来为社会做出贡献？只有当一个人能够恰到好处地运用自己的才干时，才干才会发挥它应有的作用。比如，对“前瞻”的运用，是当团队缺乏对前景的想象时，当他们需要你的描述来激励他们时，你的“前瞻”才干就会起到非常好的效果；当你觉得团队成员的意见无法统一，而你的想法恰好可以弥补大家思路的漏洞时，你需要发挥“统帅”的才干，来快速总结大家的想法，并理出最佳行动方案。还有，当你看到团队纠结于一些细节而裹足不前，已经耽误项目的进程时，你应当让你的“行动”才干发挥它的作用，指明如果不快速行动的可能后果，并推动大家向目标前进。只有在这些时候，你的才干才会最被团队认可，并可达到最佳效果，促进团队的效能。

以上讲的是才干的惯性使用如何阻碍了团队的效能，下面这个则是关于才干的惯性使用耽误自己目标实现的一个案例。Emily在广州一家地产公司做人事工作，她的前五大才干都显示为关系建立维度，我想她应该在人际关系上如鱼得水，工作也一定非常顺利。不想她也有自己的烦恼，即总会因为要照顾身边人的情绪和需求，而耽误了自己原本设定的目标和期限。在我对她的优势辅导过程中，我们看到这些人际关系才干带给她的帮助，同时，她也意识到自己需要掌控满足这些才干需求的尺度，要“恰到好处”地运用它们，以照顾到自己的目标和成就需要。

我们常常担心弱势才干会阻碍我们，但实际上，真正让我们摔跤长教训的往往是我们的主导才干，而且往往是那些我们最为自得的主导才干。因为这些才干是我们很容易观察到的自身优势，这些优势曾经帮助我们取得一些成就，并获得他人的认可。然而，我们也因此会非常容易专注在这些才干上，陶醉于其中并习惯性地使用这些才干，忘记了“物极必反”的古训，所谓“成也萧何，败也萧何”。

当然，并不是所有对优势的卓越追求都会导致这样的后果，事实是，只有当一个人不能在发挥优势的同时管理某些关键的弱势才干时，这种境况才会发生。比如，当一个人的影响力才干足够强大，但人际关系才干偏弱，就可能出现无法与团队合作的情况；当一个人行动力足够强大，但思维能力不足时，就会出现朝令夕改的领导风格，或者会出现一些战略上的决策失误；当你的人际关系能力足够强大，但成就动机和专注度不够时，就会太顾及他人的感受而忘记自己的目标。所以，无论你有什么样的优势组合，最重要的是把握才干发挥的“度”，全面地照看自己的才干，尤其是那些排在最前面和最后面的才干，让你的优势尽情发挥，同时，也不要让弱势成为成功的绊脚石。

宇宙之间万事万物都有一个“度”的标准，这是亘古不变的哲学规律。这个“度”就衡量了一个人是否能全面地认知自我，从他人的角度重新审视自我。曾子的“吾日三省吾身”，“省”的就是自己的言行是否得当，是否有效。如果说才干的两面性告诉我们才干带给彼此的感受，那么才干恰到好处发挥则更多地启发我们，才干如何运用才会发挥其效能。我们要明白“成也萧何、败也萧何”的道理，不陶醉在自己的优势才干上，而是全面地审视自己，恰当有效地运用自己的才干。唯有如此，才干之美才能真正体现，才干之效才能真正实现。

本节才干内省启示

➢ 结合自己的才干报告内省：自己在运用才干时是否都“审时度势”？自己对哪个或哪个维度的才干的运用可能会过于陶醉？

➢ 回想身边合作的同事或家人对自己的抱怨，思考这些抱怨是否和没有适度的运用才干有关？

➢ 如果有这种情况，思考怎样才能更好地让才干发挥作用，既能达成自己的目标，又让大家觉得舒服。