习惯思维：有效求职都是在培养低强度、高频率的习惯

时间几乎是我们最大的财富，我们可以拥有很多东西却无法拥有更多的时间。

很多人在求职的过程中都忽视了时间管理的重要性。他们把求职理解为做简历并上传到网站，上传的简历却没有注重细节，上传的时间也非常随机，投递简历也非常懒散，反馈不佳之后，逃避求职。问题得不到解决，进一步焦虑，最后陷入心理和生理的双向负面循环。

这些都是由求职时间管理不佳引发的情绪崩盘，没有正确的求职习惯，把时间浪费光了，打击自信心，所以，无法再有足够的动力支持求职。

我的学员小熊，就是如此。她是知名互联网大厂的员工，裁员潮中离职，空窗期一年。最初给自己的理由是：先玩一段时间，结果一下三四个月就过去了。等到想要求职的时候，懒散求职，想起来就投一投简历，反馈也不佳，后来她发现即便是认真求职也找不到工作了。市场上很多HR还会以空窗期太长而拒绝她，她整个人陷入了严重的焦虑。

如何才能做好求职的时间管理，避免无效求职带来的心力消耗？

了解求职周期，才不会盲目乐观：
理想情况下从面试到入职需要1～3个月，大
部分人都需要6～8个月，求职习惯不佳、情
绪容易崩溃的人多数都需要8个月以上。

大部分人都高估了自己的求职入职时间，乐观地以为自己几个星期就可以入职，一旦没有在预期的时间找到工作，就会进入自我打击模式。

小熊以为自己可以在一个月内快速地找到工作，发现一个月还没找到工作的时候，立刻焦虑慌张了。这都是因为对于求职周期不了解。

我在《选准赛道再奔跑》这本书的签售会上，邀请了FT中文网的总裁张延老师，她讲到：为了避免企业的人才流失，很多好公司都会多几轮面试，多一些考验，这样人才会觉得进入公司很难，会更加珍惜得之不易的机会。

市面上一些好公司都会使用“严进宽出”的政策，越是优质岗位越是如此。如果一个岗位很短时间就可以让你入职，那么你要警惕和小心，除去入职渠道关系硬或者你在业界非常有知名度这两层意外因素，快速入职的岗位一般都是大坑。

比如大型企业为了业绩急需销售人员，不管不顾招聘一波销售岗位，导致出现组织混乱、人员素质低下、组织目标不稳定的问题，最终被牺牲的仍然是盲目加入的求职者。

掌握了合理的求职周期会让求职者有良好的心理准备，早于周期入职是惊喜，在周期内也不会慌张，晚于周期入职也会做合理准备。这样可以最大程度地降低情绪的压力。

低强度、高频率的努力：
每天投入时间在1～2小时为最佳。

很多人的误区都是觉得自己每天投入时间越长，求职效果越好。

实际上完全不是这样，求职工具多数都是算法机制，算法默认每天登录、持续一段时间的人是求职的核心用户，而非那些一次登录很长时间却无法持续的用户。算法会为前者倾斜更多的曝光机会、优质企业的推荐机会，求职反馈效率会更高。

所以，一个人每天投入8小时，坚持不了3天，一定没有那些每天投入1小时，坚持30天的人求职结果更好。

每天投入求职在4小时以上，这个强度过大，会造成疲惫。高强度找工作的下场就是：找一天，休息一个星期，闹心一个星期，躺平一个星期，到最后发现有效求职的时间就只有第一次的那几个小时。

求职成功都是在做低强度、高频率的行动，因此找到好的工作，不需要把一天大部分时间都投入在其中，而是找最高效的时间，用最高效的方法，做最关键的事情。

我的公司选择力新职业教育这些年累计服务了数十万位职场用户，我们发现平均每天投入1～2小时是大部分人可以接受的强度，不会感到强度很大造成心理压力，也能在求职过程中学习，享受求职的乐趣。

拉勾2019年的行业白皮书中显示，根据观察，周一上午是企业查看简历、回复简历数据效果最好的时候。在白天的9∶00—11∶00投递简历，晚上的8∶00—11∶00投递简历，都是较为活跃、反馈度较高的时间区间。如果能够在这个区间内持续求职，求职的反馈效率会更高。

“固定的时间做固定的事，对我来讲真的意义重大。我过去非常焦虑，大部分时候都在精神内耗，但是这样有效的求职习惯，每天就固定时间1小时，不会让我觉得累，做一会儿就完成了，坚持下来，反而比之前焦虑的时候效果更好。”小熊用了这个方法，每天早晨9∶00—10∶00，用这段固定的时间，固定做求职的事情——浏览招聘网站，发简历，主动联络面试官，优化简历。坚持了30天之后，求职反馈率从最初30天只能拿到1个面试，变成了一个月拿到12家公司面试机会。

记录投入产出比：
通常投面比为10%、面职比为30%。

不记录投入产出比，本质上无法达到精准求职。

求职领域的投入产出比常见的有：

投面比：指得到面试的次数与投出去简历的数量的比值。

面职比：指拿到入职邀请的个数与得到面试的次数的比值。

通常投面比大概是10%。比如投100家公司，10家有反馈，邀约面试。高于这个水平说明你的能力素质、简历细节、求职渠道都非常优秀；低于这个水平，说明你的简历细节和个人能力素质仍然需要完善提高。这时候你需要关注几个细节：简历、投递渠道、个人专业能力展现，不断完善这些细节从而提高投面比。

小熊最初的投面比为2%，即投50家公司，1家有反馈，她觉得非常受挫。这时候她开始优化自己的简历，在反复测试中，她发现优化自己的简历关键词很容易增加反馈。比如说自己的简历关键词写上：大厂名+岗位名+姓名，这样会比之前只是一个自己名字的反馈效率高很多。

能提升投面比的就是简历和求职渠道的细节，相关内容在后面的章节会详细讲解。不断调节细节，你得到反馈的概率就会越来越高。

通常面职比大概是30%。比如得到100家公司的面试，30家公司会邀请你来工作。高于这个水平，说明你的能力素质、面试能力没有问题。低于这个水平，则需要在这两方面重点调节。

小熊在面试过程中，面试10家公司，只有1家愿意给她Offer，面职比在10%。通过不断的面试复盘，她发现自己每一次说完自己的工资预期，对方就基本没有下文了。再下一次面试的时候，她就规避自己的薪酬预期，直接把选择的权利给到企业。这样几次之后，小熊终于拿到了一家不错的独角兽公司的岗位。

任何好的工作都需要我们端正态度，认真打磨细节，不断贴近标准，然后去争取。求职是一个比减肥更需要比拼自律的过程，在这个过程中，只有高效的时间管理才能让你最小程度地受到情绪的干扰，实现最大化的好结果。