找个“冠冕堂皇的借口”

我曾经从一位美国大学校长那里听说了这样一件事。这位校长对美国曾经辉煌却最终陨落在第二代继承人手里的75家公司进行了调查，结果发现，它们失败的原因无一例外都是人才问题。

究其原因，第一代创办的公司在逐渐发展的过程中，总会有多位功不可没的元老。这原本无可厚非，但是时代无时无刻不在变化，很多曾经的元老身居高位却无法适应这种变化。然而，二代继承人碍于情面却无法辞掉元老，放任问题发展，最终导致公司倒闭。75家公司无一例外全都因此倒闭。

当然，公司倒闭的原因多种多样，但是校长调查的这75家公司倒闭的原因却惊人地一致。

听了这件事，我受到很大冲击。我原本以为只有日本的企业才会重视义理人情，选择终身雇佣的方式，这种事情发生的概率会高于美国，没想到美国也如此。确实，年轻的二代继承人就任社长后，面对周遭年长的元老功臣们，即使其中有人已经不适应时代的发展，但是“请你辞职吧”这种话却难以开口。人情大过天，这种现象十分普遍。

但是，经营者可以对问题一直置若罔闻吗？我认为绝不可以。如果放任不管，公司很快就会陷入僵局，最终落得和倒闭企业一样的结局。

无论从人情上来说多么难受，遇到这种情况，经营者必须马上采取措施。一方面要对元老给予丰厚的回报，另一方面要安排合适的人选担任重要职务。

这样的决断需要巨大的勇气和执行力。这种勇气和力量该如何培养呢？

我的建议是经营者扪心自问，看看自己到底认为公司是自己的、全体员工的，还是社会的，答案不同，做法自然有所差异。

如果认为公司是自己的，那么“绝对不能为了一己私利就让元老辞职”。但是如果认为“公司绝对不是我一个人的，虽然它很小，但是拥有世代相传的传统，这传统有益于每一位员工，有益于社会。我只是代为管理它而已”，经营者就能意识到“自己有义务为了全体员工的幸福努力发展公司，为此不应受私人感情所困，必须让适合的人才在重要岗位上发光发热。至于元老，可以用其他方式报答”。有了这种想法，原本难以启齿的话也有了开口的勇气和力量。

换句话说，经营者要思考对公司来说正确的事情，基于正确的理念行动，也就是要找一个“冠冕堂皇的借口”，只有这样才能获得强大的勇气和力量。

这一点不仅适用于人事工作，也不仅限于“企二代”“企三代”，它适用于企业经营的方方面面。