四、职业驱动模型

在各种不同的生活场景中，这四种个性模式会有什么样的回应呢？这点十分重要，因为在相同情况下，不同个性会做出截然不同的反应。认识各种模式的独特回应方式，能帮助我们更好地理解并宽容他人。

（一）因人而异的行为模式

1.协作方式

在现实生活中，许多任务的成功实现，通常离不开不同性格、不同技能成员的通力合作。虽然永远会有潜在冲突，然而互相理解，所有四种个性模式都能和谐相处，互助互爱。

D型人一般喜欢发起行动，并希望充当监管人的角色，他们制定具体目标，决定行动的步调。I型人利用自身的交际能力，为任务筹集必需的资金，推动任务的发展。S型人总是默默奉献，愿意为任务贡献自己的技能特长。C型人愿意分析，制定各种操纵流程和规则制度，提供后勤支持、设计、技术和质量管理方面的帮助，使任务圆满完成。哪一种个性最重要？现在，你可以看出，没有所谓最重要的个性模式，对一个成功且运作良好的团队，他们都缺一不可。

2.领导模式

领导或管理能力关系影响他人行为的能力，这种影响有多种形式，并与DISC个性模式密切相关（见图3）。

D型领导倾向于采用独断的管理方式。在一个D型人担任高层领导的机构里，组织的管理模式是明确责任、执行任务、处理问题。各级管理人员分工明确，权力设置直接到位。

I型领导正好相反，喜欢采取更民主的管理方式。他们提倡自由开放的交流，鼓励员工发挥灵活的主动性。除了提倡民主、划分责任外，他们通常喜欢在倾听各方意见后再做出最终决定。

S型领导会特别关注工作进展。多数日常工作都分配给他人，因为他们接受别人支持的方式是倾听员工的心声，因人而异，让每个员工都有完成任务的机会。他们会竭力保持公司内部的和谐安宁，良好运转。

C型领导特别强调秩序的重要性，会建立大量烦琐的规章制度，并严格执行，以保证组织的正常运转，使任务顺利完成。在遵守制度的范围内，员工可自由决定并承担相应的职责。他们的领导模式不是人文风格，更接近官僚主义。

独断、民主、参与和官僚型的领导风格互不相同，各有千秋，就如同领导本身千差万别、性格与众不同一样。事实上，负责人的领导方式，是根据需要灵活多变、因时制宜，不断调整的领导方式。

不同的管理模式可能产生冲突。当一个D型领导遇上一个C型领导，专断与官僚相遇，不难想象一场冲突随时会爆发。假如风格各异的领导合作共事，一种减少问题、避免冲突和愤怒的方式就是事先明确各自的领导风格，然后划分各自的权责范围，分工要具体细致。

3.敏于他人的感受

在日常生活和工作中，我们与身边的人相互摩擦，我们能影响他们，他们也能影响我们。临近一天结束，我们可能成为一个装满各种复杂情感的“烦恼的人”。经历特定的事件，他人对我们的回应，可能会帮助我们，也可能伤害我们的感情。每种类型的人处理他人感受的方式各不相同，各有特点。

D型人会全神贯注于任务和目标之上，这会让他们显得对别人的感受漠不关心。其实，这种忽视很少是故意的，由于他们全力以赴要实现自己的目标，因而情感表达在他们眼中会成为累赘。D型人视生活如战场，任何他们前进中的障碍都必须拆毁。不幸的是，伴随这种态度而来的往往是情感上的惨痛伤亡。

I型人要感性得多，他们期望每个人都快快乐乐，享受生活，他们也努力为生活和工作制造快乐，即使不是每个人都那么领情。如果有人情绪低落，他们会送上鼓励，并且千方百计改善对方的心情。

S型人同样对他人的感受十分敏感。他们随和体谅，尽力避免伤害他人的感情，即使这样做意味着自我牺牲。他们回避冲突，避免挑起争端，尽力化解会引起分歧的问题。

在处理情感问题上，S型人和I型人如出一辙；而D型人和C型人，虽然各自关注的重点不同，但他们之间仍有很多共同点。因为C型人也以任务为导向，所以，他们对人的同情有限。

C型人喜欢用逻辑方式对待感情。他们倾向以非此即彼的黑白观念看待一切，这样情感就会变得一目了然。容易分析：如果有人感觉不错，他们认为那是认真选择的结果；如果有人感觉糟糕，他们会认为那是草率决定的后果。对于伤心的人，C型人经典的安慰语是：下一次更认真努力一点，你就会感到好受一些。

4.压力释放

在日常生活和工作中，压力无处不在，难以避免，从四面八方侵袭我们。每种类型的人都以独特的方式处理压力。

D型人控制欲强，喜欢掌控环境，因此当他们的个人目标受阻后，紧张和不安就会急剧增加。一般而言，他们会选择体能活动来缓解和释放压力。一旦能量得到释放，他们就会更好地回应身边的人。不幸的是，D型人选择的释放方式，在其他人看来可能更像是人身攻击。结果D型人成了让人敬而远之、难以合作的人物。

在压力之下，I型人比平常更加健谈，喋喋不休。他们释放压力的方式，让人看起来有些可笑和幼稚。虽然这种回应压力的方式和D型人有些类似，但显得更积极一些。D型人的压力释放，使人感到受了冒犯；而I型人的释放方式，又让人感到疲惫不堪，奉陪不起。

S型人释放压力的方式与I型人南辕北辙。当压力积蓄到临界点，S型人会选择休息一会儿，或者远离产生压力的环境。因为他们喜欢和睦的环境，天性不喜欢冲突，压力会让他们有一种“被压迫和被控制”的感觉。S型人宁可回避，也不愿当面对峙。

C型人倾向于抛开压力，这种回应方式在很大程度上是由于他们不喜欢混乱和没有“规矩”的环境。当感受到压力时，他们会选择退缩，独自一人，深思熟虑，制定回应步骤。假如一个C型人刻意回避我们，有可能是因为我们让他们感到了压力。

5.重获力量

压力释放不是恢复的终点。每个人都有自己喜欢“充电”的方式，以便恢复活力，再度精力充沛地面对新一天的挑战。未能及时得到恢复，长期超负荷运转，可能导致情绪上的“短路或跳闸”，使生活和工作失去动力，迷失方向。

D型人一般需要体能活动，释放积蓄的压力。很多D型人会用对抗性的体育运动释放压力，补充能量，比如篮球、网球和拳击。

I型人一般通过寻找机会与人相处得到恢复。毕竟，I型喜欢交流，需要很多人洗耳恭听他们的倾诉。他们乐意随时休息一下，做点有意思的事调节心情。是I型人发明了“只工作不玩耍，聪明人也变傻”的格言。假如他们疲乏无力，只需休息片刻，就能重回战场。人际交往只会让他们“充电”，与人相处，他们才会永远精力充沛，乐此不彼。

S型人需要休息，要打破循规蹈矩的生活，丢开所有精神包袱休闲一下，看看电视、散散步，都能让他们重新焕发活力。

C型人与众不同，他们需要独处的时间，才能释放情绪上的压力。S型人通过休息释放压力，而C型人会抓住一本好书不放。他们喜欢宁静，悠然独处，怡然自得，就能恢复平和，容光焕发。

不同的恢复方式也会引发冲突，能在人际交往中引起问题。比如，一个D型人和一个S型人成为工作中的搭档，他们处理压力的方式明显不同。如果上级是I型人，下属是C型人，也会出现同样的问题。这时，双方需要理解和沟通，制定一个可行的策略应付压力，帮助有压力的一方释放不满，减少不必要的争端。彼此理解，允许对方按照自己喜欢的方式释放、恢复和重新获得能量，这样才能消除误解，保持人际关系的历久弥新。

（二）截然不同的期望

每种类型的人对自己和他人抱有各不相同的期望。概括来说，DISC行为模式所代表的四种个性的人，在制定期望方面都采取了一套不同的标准；而且对自己和他人也抱有各不相同、或高或低的期望（见表6）。

如果我们把期望看作是对他人的希望，而不是强行要求，那么我们也就赋予了人际关系的活力与希望。当我们对他人提出要求时，我们是在以专断的方式要求他们做出回应，而希望却是给予他人自由选择的机会。一旦领会了不同个性模式的人所抱有的不同期望，我们就可以真诚地接纳对方，不再尖酸刻薄，互相论断；我们需要的是彼此委身，寻求更好的交流与合作，而不是尽力改变对方。

而且，不同的期望对各种类型人的职业发展和职业素质会产生巨大的影响，这些影响读者会在后面的章节中看到。

1.D型人对自己及他人的期望

D型人严于待人，宽以待己，对他人的期望很高，希望他们都服从自己；对自己却很松懈，可以随喜好改变。

与C型人和S型人相反，D型人对自己的期望很低、很现实，但为了维护控制权，对他人则给予了高度的期望。他们的计划通常是为了取得控制权，而且他们的决定是出于对自身目的的考虑。D型人所定的目标一般都在自己的能力和兴趣范围内。虽然对他人的要求很高，但是为了取得所希望的结果，他们保留改变规则的权力。实际上，D型人最有可能会“为了正当目的而不择手段”。

为了实现目标，D型人常常期望其他人能够守纪律，服从命令。如果任务没有完成，他们拒绝接受任何解释。D型人不是把自己的期望作为希望，而是把它作为对他人的强行要求。这种苛求的态度，使其他人觉得他们严厉苛刻，固执己见，专制粗鲁。

2.I型人对自己及他人的期望

I型人不拘小节，对自己和其他人所抱的期望是最低的，没有严格的标准。在以后的章节中，我们将看到I型人更关心他人和维持关系，而非任务和目标。他们愿意营造和谐美满的人际关系，因此I型人往往随遇而安，不愿强人所难。

除非从I型人的角度看待他们，否则我们很难明白他们的行为。I型人的主要目的就是维持众人和睦相处。他们喜欢为自己开脱，违反规矩也是为了使别人开心。

和S型人相似，I型人对他人的期望也不高。S型人不愿对其他人加以限制，担心这样会束缚他们的自由和灵活性。I型人一般也愿意接纳他人真实的自我，并且愿意去理解对方，而不愿意批评论断。

3.S型人对自己及他人的期望

S型人与D型人相反，严于律己，宽以待人。虽然他们对自己定下了高标准，追求高质量地完成任务，但对他人的要求却不高，不会期望他人也达到自己的高标准。

S型人与C型人一样，对自己抱有非常高的期望。实际上，满足他人的期望，就是他们对自己的期望。

S型人倾向于为自己定下不现实的目标。和C型人一样，他们的能力往往达不到这种强加于自己的高标准。因此S型人需要其他人的鼓励和支持，以抵消那常常侵蚀他们的自卑感。假如S型人没能完成任务，他们很有可能会需要情感上的安抚和鼓励，否则他们会觉得自己是个失败者。往往一句鼓励关怀的话，就能帮助S型人克服内心的障碍。

总体来说，S型人不会用要求自己的标准来要求他人。他们严于律己，宽以待人，更能忍耐、接纳他人，包括对方的不足和缺点。他们倾向于从与人为善的角度去待人处事。他们可能会毫无怨言地接受别人的解释，不会感到任何不满，这与C型人截然相反。

4.C型人对自己及他人的期望

C型人对自己和其他人的期望都是最高的，他们为自己的表现定下了高标准，对其他人的要求也是如此。

C型人定下的目标与期望都十分宏大，往往是他们自己的时间与精力难以实现的。如果因为某种原因，他们未能达到自己的期望，信心就会受到打击。同样，他们也会轻看自己的能力，总自认为不能胜任某项工作。所以，为了能担负新的责任与使命，他们需要得到其他人的支持与增援。

除了对自己定下很高的期望，C型人也常常对同事、上级、朋友和家人提出不现实的高标准。如果C型人定好在早上9点开会，他们期望自己和其他人到达会场的时间是8点59分，不是9点过1分，也不是9点整。而且C型人的计划是不容许任何改变或通融的。

C型人期望每一个人都不折不扣地执行任务。他们总是心烦意乱地抱怨：“他为什么没有执行计划”。而且C型人对他人的要求绝对不会低于计划本身，他们总是希望对方能超额且高质量地完成任务。

（三）四维职业驱动模型

根据组织行为学和人格心理学的理论，以及DISC行为模型，可以形成职业素质与能力提升的通道，我们将这个通道称为“四维职业驱动模型（见图4）”。在这个模型中，通过DISC行为模式工具，形成了基本模式、交流模式、团队协作素质、领导素质四个职业发展与职业提升的维度。并形成了集工具性、方法性和应用性为一体的“DISC四型人思维和技能”提升方略，即：

24种思维模式：自我管理提升方略。

16种语言管理技能：沟通和反馈提升方略。

8种情绪管理技能：冲突管理提升方略。

4种协作模式：团队协作提升方略。

15种领导管理潜能：领导力提升方略。

这四个维度的平衡发展，会促进员工职业素质和能力的整体提升。在这个基础上，形成组织和岗位的“能力素质模型”，为有效的组织管理和人才管理提供支撑，从而达到组织和个人的适配。

企业千差万别，各个企业的人力资源管理机制、制度和工具都是企业在长期发展中形成的，与企业文化、管理风格、业务类型、市场情况等密切相关，具有很强的特殊性，但并不一定适用其他企业，兼容性比较差。比如华为、腾讯、IBM、HP、微软等，这些企业的管理具有明显的本企业特质，如果将这些企业的管理机制生硬地套在其他企业上，反而会导致制度竞合，影响企业的发展。

但是员工的人格却是天生的，就像服务器或操作系统，是计算机、手机和一切智能设备运转的必备介质，不可或缺，是一种工具和学习平台，离开了它的支持，组织和人才管理系统就会偏离正常的轨道，甚至会瘫痪。比如个体的行为特征，以及由这些基本素质和能力演化出的沟通、反馈、情绪管理、团队协作、领导素质和能力，无论什么企业，这些与生俱来的天赋都不会改变，只会根据环境的变化做适当调整。因此，企业管理者就是要发现这些天生的素质和能力，才能更有针对性地管理员工；人力资源管理者只有了解了不同类型员工的人格、素质和能力，才能更有效地做好人才管理工作。所以本书最主要的目的就在于：识别和发现这些潜能，然后有效的管理这些与生俱来的天赋，从而更好的提升员工的职业素质，同时增加我们了解他人和与他人交往的乐趣，让天生不同的人适合组织的需要，更快乐的工作。