异化回归：卓有成效地为员工服务

人力资源部职能异化回归，是现代企业发展的必然需要。企业产生的目的不是解决就业，而是要为客户创造价值，给投资人带来回报，解决就业和给员工带来价值是果而不是因，企业是要永恒的。那么，人力资源部对于企业永恒的价值何在？前文讲到，我们应该用业务部门的思维视角来审视人力资源部的业务是什么，产品是什么，客户是谁。

答案就是：

人力资源部的业务是吸引、培养和保留企业所需的人才。

人力资源部的产品是招聘、薪酬福利、培训、员工关系、企业文化的倡导者等。

人力资源部的客户是企业所有员工。

人力资源部职能异化的回归，就是要以企业永恒为己任，经营好人力资源部的业务及其产品，更卓有成效地为“客户”服务。

从这里我们可以发现，人力资源管理其实是一个整体，而不是被割裂的部门，也不是被割裂的权力，在企业的发展过程中起到持续提供人才的作用，其业务重心从招聘人转向吸引人才，从使用人转向激励人，从培训人转向开发人和保留人才。

卓越的企业家很早就意识到了这一点。2003年，腾讯公司的员工人数开始增多，人力资源部在这个时候正式独立出来，虽然当时人力资源部只有七八名员工，业务也相对简单，但腾讯的人力资源部坚持的理念是“员工是企业第一财富”。

2005年，当腾讯员工人数突破2000人时，人力资源部的业务重心变成了公司如何在快速增长中保持原有的企业文化，并就此提出：“关心员工成长，强化执行能力，追求高效和谐，平衡激励约束。”随后，随着员工人数越来越多，腾讯的人力资源部开始注重人才的培养，到如今，腾讯公司的员工达到上万人，人力资源部也从最初的行政部门发展成为管理组织结构的部门，注重“客户”价值导向。

腾讯公司倡导的是人力资源管理人员要有客户和产品导向的思维模式，像产品经理一样，去满足各个业务单元和员工的需求，成为人才保障者。

如此看来，人才对每一个企业来说，都是至关重要的资源，核心竞争力最终仍归于人才。说到核心竞争力，人是一个关键因素。但是，企业如何让它的人成为核心竞争力，企业的高管在这个方面要付出很多努力。

华尔街的投行一直以来都很重视外部客户，但也同样重视内部客户，即员工。客户分两种：外部客户是“给我们开工资的人”，内部客户是我们给开工资的人。在人才驱动型的专业公司如投行、律师事务所和咨询公司都认同的一种文化是：我们给开工资的人远比给我们开工资的人重要。因为只有把我们给开工资的员工激励到位了，他才会把给我们开工资的客户服务好。