引言
用你自己的声音唱歌

陆家奇是一位精明而成功的职业经理人，36岁，在一家大型IT公司工作，从基层做起，研发、售前、销售都历练过，最后做到集团市场营销中心的总监，负责整个公司市场管理工作。由于工作出色，他最近被管理层任命为主管人力资源的副总裁，全面负责公司人才发展工作。

陆家奇认为自己工作效率高，有活力。除此之外，在工作中，如果同事或供应商有意欺骗自己，他会马上坦率地指出。他非常看重秩序和规则，对工作质量的要求更是到了无以复加的地步。他不喜欢与工作无关的社交活动，对别人的错误，总是不留情面、直言不讳地指出。就这样，他虽然工作出色，职位不断提升，但人际关系却很糟糕，同事和下属总在背后议论他“冷漠、不近人情、太过完美、喜欢吹毛求疵”。

我们不该认为陆家奇不喜欢交际。其实，从内心来讲，他也喜欢参加聚会。不过，如果与会的人同他不对路，或者聚会的方式不合他意，或者与工作联系不是特别紧密，他很快就会厌烦。我们不要感到惊讶，因为这是SJ型人的特点，他们以任务为导向，精确细致，看重细节，善于分析，自控力强，对自己和别人都是高标准、严要求。但是过于完美，对人对事都很挑剔，喜欢独立思考问题。

幸运的是，陆家奇有一位副手，从他开始做部门经理时就一直协助他工作。这位助手总是出面周旋，协调陆家奇与同事的紧张关系，使他能专心而出色地完成任务。

这位助理叫丁丽雅，是个喜欢人际交往的女孩。她为人热情，有参与意识，乐观，善于协调、鼓励和沟通。每天总是面带笑容，散发出积极向上的正能量，公司的同事一见到她，总是情不自禁地与她攀谈。她也利用这些交流有意化解陆家奇与同事的矛盾。员工经常从陆家奇的办公室出来，面带怒气，心想“我再也不与他沟通了”，但是当丁丽雅来到他们面前时，他们的怒气神奇般地消失了。

丁丽雅是一个以人际为导向的NF型人，她弥补了SJ型人性格上的短板。正是NF型人和SJ型人的通力合作，使整个市场营销中心的员工团结一致，开疆拓土，出色地完成了任务。

管理层将陆家奇和丁丽雅列为公司重点发展对象，在咨询顾问的建议下，采取轮岗的策略，任命陆家奇为首席人才官，目的就是让他管理人才工作，锻炼自己的人际交往能力。而丁丽雅则接替陆家奇担任了市场营销中心的总经理。陆家奇上任的第一件事，就是处理G事业部研发团队的一起人际冲突。

刘伟是这家公司G事业部电信研发部的软件工程师，他坚持认为自己正受到上司周海的利用与欺压。刘伟这样描述他的处境：

作为上司，怎样成功地同我和其他同事作斗争，决定了周海的自尊以及对自己能力的感觉。如果不能表现出自己是一个技术与才智都突出的上级，他就会觉得低人一等并怀疑自己是否还是一个领导者。为了显示作为上级的权威，他一直试图向我展示，如何才能把工作干得更好。例如，他重新编写我写的所有程序。具体地说，挑剔某个程序，然后暗示程序中的错误是由于我能力低下和粗心大意造成的，最后他完全重写了程序，包括程序中他没有批评的部分。所有这些都是他故意抬高自己并羞辱我的表现。每完成一个程序，我总是感到非常焦虑，因为我知道无论如何做，周海都不会满意。

事情还有可能变得更糟，因为周海并不满足自己仅仅是一个技术出色的上级。他想表明任何时候，所有东西都应该掌控在自己手中。为了取悦周海，我们经常顺从他的权势或屈服于他的自尊，结果这常常让他更加为所欲为。他经常让驯服的员工多干活，从不关心我们的生活问题，从不征询我或者同事的意见。如果我们有些创新的念头并提出建议，周海要么不理睬，要么丝毫不听就直接否定我们的意见。他从不告诉我们他的计划，也从不向我们解释他的决定。他只是告诉我们做什么并要求严格遵守。

我们试图向公司反映这个情况，但没有用，因为周海蒙骗了管理层，让他们相信他是一个了不起的管理者。我猜想这是因为我们被压榨产生了较高的生产率的缘故，也可能周海事实上是个趋炎附势的家伙。不管公司做出什么决策，他都与公司保持一致从而取悦他们。

我想让周海的名声扫地。于是我经常给同事做比较，指出周海从自己的想法与计划中得到的好处要比我们多很多。我还鼓励女同事们控告他的骚扰。同时我还发现了积极与消极的抵制他的办法。比如，我开始降低个人的工作效率，仅仅是为了满足把工作做完的需要，我尽量花最长的时间；我还经常休最长的假期；找各种理由晚来一点，早点下班；开会时浏览网页；只要有可能就与周海在技术细节方面公开争论，不管他说的对还是错。这还不够，这仅仅是我与周海斗争的开始。

现在让我们看看实际情况，我们请刘伟的同事描述他们工作的环境。如果刘伟的描述属实，那么其他人也会对周海欺压员工的情况表达出同样的看法。然而，这并不是事实。下面是刘伟同事对周海的描述。

周海有时要求是严格一些，但这多半是因为他的确希望团队能够取得成绩，并被认为是公司中最好的开发团队。总的来说，周海是个好领导。在技术方面，他是一把好手，经验丰富，能力出众，并愿意帮助遇到问题的其他人。周海非常聪明，能够理解团队中多数程序员所特别关注的领域，尽管这并非他的专长。他为大家撑起了一把伞，让团队成员能够集中精力，创造性地工作；同时寻找到自己所需的资源。当被求助时，周海能倾听员工的观点；当员工遭到挫折时能及时给予帮助与安慰，并且确保自己的下属不会因为任务太重或者限期太短而过度劳累。

同事对刘伟的描述更加具有揭示性。他们陈述道：

刘伟是个技术一般的程序员，事实上，他能被公司继续聘用的唯一原因就在于周海重新改写了他那蹩脚的程序。周海信任刘伟，让他编写程序，并试图帮助刘伟提高专业水平，给他参考书，还建议他在本地大学选修课程，包括一门关于《职业沟通与职业发展》的课程。刘伟把自己的程序被重新编写“看作”是周海试图疏远与小看他。在刘伟看来，他自己编写的程序是完美的。他告诉我们周海重新编写了他的程序，还说周海暗中讽刺他接受的教育不多和没有积极性，这些都是典型的攻击，以说明谁是技术能手。根据刘伟的说法，周海对自己的领导技巧有一种自卑感，因而必须牢牢控制自己的下属。刘伟还总是试图向我们解释说“大家与周海的交往都是受到欺压的标志”。我们也向刘伟解释，周海确实是为了帮助我们而不是要我们服从他的意志，但是没有成功。

在我们看来，这好像是刘伟在为了谁是我们这个团队的“头”而处心积虑地与周海进行较量。由于无论如何竞争，刘伟都没能胜过周海而被提升，从团队发展来看，这是公司一个正确的决策。但刘伟看上去想挑起更个人的、更隐蔽的冲突。他不断在背后说周海的坏话，还唆使团队中的女员工控告周海骚扰她们，而这是根本不存在的事情。刘伟的工作做得越来越差，以前他仅仅是不够精确，现在是又慢又不精确。他经常任由一些小的维护性问题升级成大的破坏性问题，最后还是由周海出面来处理这些问题，甚至整个团队都被牵扯进去。

刘伟试图让我们信服他与周海的交战是正当的，在这一点上他没有成功。我们一点也没有看到刘伟认为的欺压与不公平现象。相反，我们越来越认为是刘伟有问题。

刘伟针对周海的攻击性言行让我们和周海都很棘手，我们曾试图向公司反映，希望将刘伟调离部门，但被周海拦阻了。周海仍然在努力挽救刘伟，但是他的耐心却是有限的，因为刘伟的不当行为不仅伤害了周海，还严重影响了整个团队的工作气氛。我们还关心刘伟对我们的反应，因为我们不支持他的行为和他的“合理化”，我们害怕刘伟也像伤害周海一样攻击我们，我们已经向公司提出，希望刘伟最好能离开这里。

为什么刘伟和同事对工作环境的表述与分析会有这样巨大的差异呢？原因就在于刘伟的性格特点，因为他是SP型人。SP型人喜欢权利和控制一切，当他们没有得到这些时，就会变得没有耐性、固执、尖刻、专制，喜欢侵犯，最终会演变成攻击，伤害对方，也伤害自己。

而周海是NT型人，他们喜欢和谐的工作环境，对人友善，愿意帮助和支持别人，尽量回避冲突。他们有耐心、随和、稳重，富有团队精神，对来自别人的指责总是默默承受，忍气吞声，希望通过时间和真诚逐渐化解冲突。但这在SP型人看来是退缩和胆怯。

周海的性格特点使他回避冲突，没有及时处理与刘伟的矛盾，最终这种忍让助长了刘伟的攻击性，不仅给自己和刘伟，也给整个团队造成了压力。

我们从这四个人身上看到了自己的影子，我们所在的公司也是这样冲突不断，由于不同个体没有满足他人的期望；或者说对于特定的情况，个人的回应与他人的期望不同，冲突由此产生。

世界上没有长相和行为一模一样的人，尽管每个人都与众不同，但通过人格评价系统，他们的回应方式却是可预测的。如果一个人的行为倾向与另一个人不同，的确会产生冲突。但这并非意味着：冲突不可避免。而且，组织与人之间本来就有不同的目标，人与人之间也有巨大的差异，很多时候这些差异反而是更紧密合作的基础。还有一条更好的路可走：以积极的态度对待他人，以了解和接纳取代消极与拒绝。这样，我们的职业生活才能更积极、更成功、更有意义。

一、君之如是，何以致之

每个人都同时拥有自我能力和社会能力。自我能力是自我成长的驱动力，它脱胎于自我意识，包含情感意识、正确的自我评价以及自信，进而包含自我约束和自我激励。社会能力即社会认知能力和技巧，是职业提升的驱动力，取决于自身的个体能力。

能够帮助人们发展自我能力和社会能力最精确实用的工具，就是“MBTI人格类型理论”。这也是世界上很多大公司，包括IBM、HP、微软、索尼、迪士尼、华为、阿里等，选择它作为人才管理工具的原因。同时，它也是很多职业人士进行自我发展和职业提升的工具。甚至在政治管理领域，这一工具也备受青睐，比如，美国中央情报局就用MBTI理论来预测外国领导人的行为。当然，要想掌握和应用MBTI，我们首先要从8种独特的人格类型中准确辨别自己究竟属于哪一种。

MBTI人格类型分为四大类：SP（技艺者），NF（理想者），NT（理性者），SJ（护卫者）。随后，根据MBTI的四种主要性格类型，MBTI被具体划分为8种角色模式，这8种模式又包含16种代表模式。通过为个性组合增加具体分类，MBTI可对个性做更具体细致的划分，而且可以提供如下信息：

·主要内在动力：描述这种模式的基本个性和特点。

·个人天赋：描述这种模式的个人技能。

·团队天赋：描述这种模式如何对团队工作带来积极影响。

·潜在悟性：描述这种模式与生俱来的与众不同的潜能。

·天生顾虑：描述这种模式的自我保护倾向，一般是个性中的消极因素。

·失控表现：描述这种模式优势的过度发展带来的危害。

·压力下的表现：描述这种模式的自我保护倾向，这种保护可能是积极因素，也可能是消极因素。

·盲点：描述这种模式自身无法认识和察觉的因素，这一项和第6项（失控表现），通常是造成误解和人际纠纷的主要因素。

·有待改进之处：描述这种模式的主要短板，特指为了减少误解和摩擦，增进个性的平衡发展，需要改进的不足之处。

·最佳合作者：指与这种模式互补并能带来平衡发展的其他模式。

1.SP型人

具有这种人格类型的人，倾向于克服困难，实现目标，塑造自身环境。同时喜欢取得控制权，注重成效，如表1所示。

2.NF型人

具有这种人格类型的人，注重带动他人与自己合作，以实现目标，塑造自身环境。同时这种个性注重培养人际关系，而不是单纯完成任务，如2表所示。

3.NT型人

具有这种人格类型的人，注重与他人合作，完成任务，实现目标。同时这种个性喜欢成为团队的一员，而不是单打独斗，他们通常有应付烦琐事务的天赋，如表3所示。

4.SJ型人

具有这种人格类型的人，追求质量，看重秩序，服从权威，遵守规则。做事讲究有条有理，重视细节。他们喜欢与讲究产品（或服务）质量的团队一起工作，如表4所示。

每个人都隶属于MBTI中的一种基本型。尽管人们的人格类型终身保持不变，但随着个人的成长和发展，性格可能会变得比较柔和与圆润，也可能变得更加强硬和单一。本书中提供的信息和练习可以帮助读者识别自己的人格类型。在阅读过程中，读者可能会发现其中两种甚至三种都比较符合自己的人格类型，这并不奇怪。因为每个人都对应一种核心的人格类型，而每种人格类型都有与之相关的其他三种人格类型的影子。这些衍生的人格类型增加了MBTI工具的丰富性和准确度，如图1所示。读者在确认了自己所属的基本类型后就能比较轻松地理解这些衍生的人格类型。

二、个性不同，天生如此

在各种不同的生活场景中，这四种性格类型会有什么样的回应呢？这点十分重要，因为在相同情况下，不同个性会做出截然不同的反应。认识各种模式的独特回应方式，有助于我们更好地管理自己，理解并宽容他人。

1.协作方式

在现实生活中，许多任务的成功实现，通常离不开不同性格、不同技能成员的通力合作。虽然永远会有潜在冲突，然而互相理解，所有四种性格类型都能和谐相处，互助互爱。

SP型人一般喜欢发起行动，并希望充当监管人的角色，他们制订具体目标，决定行动的步调。NF型人利用自身的交际能力，为任务筹集必需的资金，推动任务的发展。NT型人总是默默奉献，愿意为任务贡献自己的技能特长。SJ型人愿意分析，制定各种操作流程和规则制度，提供后勤支持、设计、技术和质量管理方面的帮助，使任务圆满完成。哪一种个性最重要？现在，我们看出，没有所谓最重要的性格类型，对一个成功且运作良好的团队，他们都缺一不可。

2.领导模式

领导或管理能力关系到影响他人行为的能力，这种影响有多种形式，并与MBTI个性模式密切相关。

SP型领导倾向于采用独断的管理方式。在一个SP型人担任高层领导的机构里，组织的管理模式是明确责任、执行任务、处理问题。各级管理人员分工明确，权利设置直接到位。

NF型领导正好相反，喜欢采取更民主的管理方式。他们提倡自由开放的交流，鼓励员工发挥灵活的主动性。除了提倡民主、划分责任，他们通常喜欢在倾听各方意见后再做出最终决定。

NT型领导会特别关注工作进展。多数日常工作都分配给他人，因为他们接受别人支持的方式是倾听员工的心声，为每个员工创造完成任务的机会。他们会竭力保持公司内部的和谐安宁，良好运转。

SJ型领导特别强调秩序的重要性，会建立大量烦琐的规章制度并严格执行，以保证组织的正常运转，使任务顺利完成。在遵守制度的范围内，员工可自由决定并承担相应的职责。他们的领导模式不是人文风格，更接近官僚主义。

独断、民主、参与和官僚型的领导风格互不相同，各有千秋，就如同领导本身千差万别、性格与众不同一样。事实上，负责人的领导方式，是根据需要灵活多变、因时制宜，不断调整的领导方式。

不同的管理模式可能产生冲突。当一个SP型领导遇上一个SJ型领导，专断与官僚相遇，不难想象一场冲突随时会爆发。假如风格各异的领导合作共事，一种减少问题、避免冲突和愤怒的方式就是事先明确各自的领导风格，然后划分各自的权责范围，分工要具体细致。

3.敏于他人的感受

在日常生活和工作中，我们与身边的人相互摩擦，我们能影响他们，他们也能影响我们。临近一天结束，我们可能成为一个装满各种复杂情感的“烦恼的人”。经历特定的事件，他人对我们的回应，可能会帮助我们，也可能伤害我们的感情。每种类型的人处理他人感受的方式各不相同，各有特点。

SP型人会全神贯注于任务和目标，这会让他们显得对别人的感受漠不关心。其实，这种忽视很少是故意的，由于他们全力以赴要实现自己的目标，因而情感表达在他们眼中会成为累赘。SP型人视生活如战场，他们前进中的任何障碍都必须拆毁。不幸的是，伴随这种态度而来的往往是情感上的惨痛伤亡。

NF型人要感性得多，他们期望每个人都快快乐乐，享受生活，他们也努力为生活和工作带来快乐，即使不是每个人都那么领情。如果有人情绪低落，他们会送上鼓励，并且千方百计缓解对方的心情。

NT型人同样对他人的感受十分敏感。他们随和体谅，尽力避免伤害他人的感情，即使那样做意味着自我牺牲。他们回避冲突，避免挑起争端，尽力化解会引起分歧的问题。

在处理情感问题上，NT型人和NF型人如出一辙；而SP型人和SJ型人，虽然各自关注的重点不同，但他们之间仍有很多共同点。因为SJ型人也以任务为导向，所以，他们对人的同情有限。

SJ型人喜欢用逻辑方式对待感情。他们倾向以非此即彼的黑白观念看待一切，这样情感就会变得一目了然。如果有人感觉不错，他们认为那是认真选择的结果；如果有人感觉糟糕，他们认为那是草率决定的后果。对于伤心的人，SJ型人经典的安慰语是：下一次更认真努力一点，你就会感觉好受一些。

4.压力释放

在日常生活和工作中，压力无处不在，难以避免，从四面八方侵袭我们。每种类型的人都以独特的方式处理压力。

SP型人控制欲强，喜欢掌控环境，因此在他们的个人目标受阻后，紧张和不安就会急剧增加。一般而言，他们会选择体能活动来缓解和释放压力。一旦能量得到了释放，他们就会更好地回应身边的人。不幸的是，SP型人选择的释放方式，在其他人看来可能更像是人身攻击。结果SP型人成了让人敬而远之、难以合作的人物。

在压力之下，NF型人比平常更加健谈，喋喋不休。他们释放压力的方式让人看起来有些可笑和幼稚。虽然这种回应压力的方式，也许和SP型人的方式有些类似，但显得更积极一些。SP型人的压力释放方式使人感觉受了冒犯；而NF型人的压力释放方式又让人感到疲惫不堪，奉陪不起。

NT型人的压力释放方式与NF型人南辕北辙。当压力积蓄到临界点，NT型人会选择休息一会儿，或者远离造成压力的环境。因为他们喜欢和睦的环境，天性不喜欢冲突，压力会让他们有一种“被压迫和被控制”的感觉。NT型人宁可回避，也不愿当面对峙。

SJ型人倾向于抛开压力，这种回应方式，很大程度上是由于他们不喜欢混乱和没有“规矩”的环境。当感受到压力时，他们会选择退缩，独自一人，深思熟虑，制定回应步骤。假如一个SJ型人刻意回避我们，有可能是因为我们让他们感到了压力。

5.重获力量

压力释放不是恢复的终点。每个人都有自己喜欢的“充电”方式，以便恢复活力，再度精力充沛地面对新一天的挑战。未能及时得到恢复，长期超负荷运转，就会导致情绪上的“短路或跳闸”，使生活和工作失去动力，迷失方向。

SP型人一般需要体能活动，释放积蓄的压力。很多SP型人会用对抗性的体育运动释放压力，补充能量，比如篮球、网球和拳击。

NF型人一般通过寻找机会与人相处得到恢复。毕竟，NF型人喜欢交流，需要很多人洗耳恭听他们的倾诉。他们乐意随时休息一下，做点有意思的事调节心情。是NF型人发明了“只工作不玩耍，聪明人也变傻”的格言。假如他们疲乏无力，只需休息片刻，就能重回战场。人际交往只会让他们“充电”，与人相处，他们才会永远精力充沛，乐此不疲。

NT型人需要休息，要打破循规蹈矩的生活，丢开所有精神包袱休闲一下，看电视、散步，都能让他们重新焕发活力。

SJ型人与众不同，需要独处的时间，才能释放情绪上的压力。NT型人通过休息释放压力，而SJ型人会抓住一本好书不放。他们喜欢宁静，悠然独处，恰然自得，就能恢复平和，容光焕发。

不同的恢复方式也会引发冲突，在人际关系中引起问题。比如，一个SP型人和NT型人成为工作中的搭档，他们处理压力的方式明显不同。如果上级是NF型人，下属是SJ型人，也会出现同样的问题。这时，双方需要理解和沟通，制定一个可行的策略应付压力，帮助有压力的一方释放不满，减少不必要的争端。彼此理解，允许对方按照自己喜欢的方式释放、恢复和重新获得能量，这样才能消除误解，保持人际关系的历久弥新。

三、自我发展与职业提升

根据MBTI各个角色的独特回应方式，我们可以看出，在职业提升与自我发展过程中，向内管理、向外管理成为两种最为重要的影响因素。这两个因素不仅能影响我们职业发展的路径，还可能影响其他人。我们将这两个因素称为“职业影响力”，如图2所示。

特质、期望、关系、领导、环境和运气构成了我们的故事，我们可以在每个人“职业影响力”的全景中看到每个组成部分的重要作用。通过MBTI人格类型工具，共同的人性和人格发展的共同方式，形成我们“职业提升和自我成长”路径。这种影响力会对我们与他人交往的方式产生影响。同时，它还会鼓励你付出宽恕与同情，不必在意他人那些不好的特质。有时，它又会给你一些危险的预警，这样你就可以采取保护性行为。还有些时候，它会让你敞开心扉，拥抱爱和尊重。但无论何种情况，它都会提升你对工作和人多样性的欣赏。所以，本书最主要的目的是：增加你了解他人和与他人交往的乐趣，不管这个人是你喜欢的还是不喜欢的。